Die aktive Suche nach Kandidaten für offene Positionen ist schon seit einiger Zeit kein Geheimtipp mehr. Wenn es nicht mehr ausreicht, passiv einfach zu warten, muss der Arbeitgeber selbst aktiv werden. Sie benötigen oft mehrere aktive Active Sourcing Methoden, um erfolgreich zu sein. Denn keine zwei Jobs sind gleich, wenn es um das Recruiting geht. Auch wenn die Position eines Vertriebsleiters im Raum Hamburg schnell und rein passiv besetzt werden kann, können bei der passiven Besetzung der gleichen Position im Raum München Probleme auftreten. Welche Active Sourcing Methoden stehen dann den Personalvermittlern zur Verfügung? Und welche sollte in welcher Situation eingesetzt werden?

Wir geben Ihnen einen kurzen Überblick über die erfolgreichsten Active Sourcing Methoden.

Active Sourcing Methode #1: Karriere-Website

Die Einrichtung einer Karriere-Website, auf der Bewerber angesprochen und umfassend informiert werden, ist eine der gängigsten Recruiting-Kanäle. Potenzielle Bewerber sollten durch eine ansprechend gestaltete Seite über das Unternehmen informiert werden und Interesse an einer Mitarbeit im Unternehmen entwickeln. Eine Karriereseite dient daher in erster Linie dem Employer Branding. Große Arbeitgeber nutzen oft eine professionell gestaltete Karriereseite, um die Aufmerksamkeit der Bewerber zu erregen. Aber auch kleinere Unternehmen können eine Karriereseite als aktive Beschaffungsmethode – als Kandidatenmagnet – nutzen.

Methode #2: Talent-Pool

Ein Talentpool ist eine Datenbank mit Kandidaten, mit denen das Unternehmen in der Vergangenheit in Bezug auf die Arbeit für das Unternehmen Kontakt hatte. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um Kandidaten handelt, die mit anderen Active-Sourcing-Methoden angesprochen wurden, die aber derzeit nicht an einer Änderung interessiert waren. Oder dass es Kandidaten sind, die aus verschiedenen Gründen keine Zusage vom Unternehmen erhalten haben. Personalvermittler können bei der Stellenbesetzung auf einen Talentpool zurückgreifen, um auf bestehende Kontakte zurückzugreifen und müssen im Idealfall keine Stellenanzeige aufgeben.

Methode #3: Referrals / Empfehlungen

Eine weitere aktive Beschaffungsmethode ist das Referral Sourcing – die Besetzung einer Position durch Kontakte der derzeitigen Mitarbeiter. Recruiter prüfen die sozialen Profile der Mitarbeiter auf Kontakte mit den richtigen Qualifikationen. Anschließend kann der interessante Kandidat durch den Kontakt des derzeitigen Arbeitnehmers für den Arbeitgeber überzeugt werden. Die Suche nach Empfehlungen umfasst auch Aktionen von Angestellten/Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber. In diesem Fall empfehlen die derzeitigen Mitarbeiter des Unternehmens direkt Bekannte, die aufgrund ihrer Qualifikationen und ihrer kulturellen Passung zum Unternehmen passen.

Methode #4: Profilauswertung

Profile Mining ist die klassische Web-Recherche in sozialen Medien und Karriere-Netzwerken. Falls gewünscht, kann diese Methode auch an einen externen Personaldienstleister ausgelagert werden. Personalvermittler verwenden verschiedene Suchmethoden, um geeignete Kandidaten in Netzwerken wie Xing oder LinkedIn zu finden. Sie schreiben ihnen dann über diese Netzwerke und informieren sie über ihr Interesse an einem Arbeitsplatzwechsel. Die Hauptvorteile dieser aktiven Beschaffungsmethode sind die Erweiterung des Netzwerks, auch wenn der Kandidat kein Interesse zeigt, und ein dauerhafter Kontakt. Vielleicht passte einfach die Zeit oder der spezifische Verantwortungsbereich nicht und der Kandidat ist an einem Wechsel für die nächste Stelle interessiert. So kann durch Profile Mining nicht nur das Netzwerk erweitert, sondern auch der Talentpool weiter mit interessanten Kandidaten gefüllt werden. Diese Methode ist bestenfalls sehr effektiv bei der Kontaktaufnahme.

Methode #5: Durchsuchen der CV-Datenbank

Die Suche in der CV-Datenbank macht die Arbeit von Personalvermittlern noch einfacher als Profile Mining. Sie durchsuchen Lebenslaufdatenbanken wie Experteer nach geeigneten Kandidaten und können im Vergleich zu Social Media und Karrierenetzwerken die Suche detaillierter fokussieren. Während Karrierenetzwerke oft nur die einzelnen Phasen des Lebenslaufs erwähnen, laden Kandidaten ihren gesamten Lebenslauf in Lebenslaufdatenbanken hoch. Natürlich enthalten diese Datenbanken nicht so viele potenzielle Kandidaten wie Xing oder LinkedIn. Aus diesem Grund wird die Suche in der CV-Datenbank eher als zusätzliche Methode zur Erstellung von Profilen für die Bergbauindustrie verwendet, bietet aber dennoch eine Reihe von Vorteilen.

Methode #6: Suchmaschinen – Boolesche Befehle

Auch die klassischen Suchmaschinen wie Google oder Bing können für aktives Sourcing genutzt werden. Schon über den natürlichen Sucherfolg lässt sich oft schon berichten – so über die ganz normalen Recherchen, die auch im Privatleben genutzt werden. Personalvermittler können ihre Suche auch mit Hilfe boolescher Befehle einschränken. Befehle wie „UND“ „ODER“ „NICHT“ „*“ oder „“ gehören zum Standardrepertoire eines jeden Recruiters, der über Suchmaschinen nach geeigneten Kandidaten sucht. Die booleschen Befehle unterstützen auch die Suche über soziale und berufliche Netzwerke.

Methode #7: Karriereveranstaltungen

Veranstaltungen sind eine sehr persönliche Active Sourcing Methode. Personalvermittler können auf Messen, Vorträgen und speziellen Karriereveranstaltungen Kontakte zu potenziell interessanten und interessierten Kandidaten herstellen. Auf diese Weise können sie ihr persönliches Netzwerk ausbauen, ihren Talentpool erweitern und im besten Fall sogar eine Stelle besetzen. In den letzten Jahren fanden auch an Universitäten immer mehr Karriereveranstaltungen statt. Hier können angehende Absolventen erste relevante Kontakte zu Unternehmen knüpfen und sich gleichzeitig einen Überblick über die Anforderungen des heutigen Arbeitsmarktes verschaffen. Personalvermittler haben hier die Möglichkeit, Talente frühzeitig zu rekrutieren und eine dauerhafte und persönliche Beziehung zu ihnen aufzubauen, um sie nach ihrem Abschluss für das Unternehmen zu gewinnen.

Methode #8: Telefonische Recherche

Bei einigen offenen Stellen kann es Schwierigkeiten geben, Kandidaten mit Hilfe webbasierter Methoden zu finden, und das aufgebaute Netzwerk bringt möglicherweise keinen geeigneten Kandidaten hervor. In diesem Fall kann es bei der zusätzlichen telefonischen Suche nach geeigneten Kandidaten helfen. Diese Aufgabe kann auch an einen externen Dienstleister ausgelagert werden, der hochqualifiziertes Personal für die Telefonrecherche beschäftigt. Diese Methode kann auch zur Identifizierung „unsichtbarer“ Kandidaten verwendet werden. Dies sind diejenigen, die nicht in sozialen Medien und Karrierenetzwerken vertreten sind. Sie sind besonders wertvoll für die aktive Personalbeschaffung, da sie nicht sehr oft mit Personalvermittlern in Kontakt gekommen sind. Aus diesem Grund sind sie normalerweise offener für ein erstes Gespräch über einen anderen Standpunkt.

Schlussfolgerung zu den gängigsten Active-Sourcing-Methoden

Bei Active Sourcing ist es wichtig, die jeweiligen Methoden an die zu erfüllende Funktion anzupassen. Für einige Funktionen ist ein nachhaltig aufgebautes und gepflegtes Netzwerk von großer Bedeutung. Für andere reicht die traditionelle Web-Recherche in sozialen Netzwerken aus, um die Stelle zu besetzen. Personalvermittler brauchen ein Gespür für den richtigen Einsatz aktiver Beschaffungsmethoden, um Ressourcenverschwendung zu vermeiden und die offene Stelle effektiv und schnell besetzen zu können. Falls diese Fähigkeiten (noch) nicht im Unternehmen vorhanden sind, können einzelne Prozesse an externe Dienstleister ausgelagert werden, so dass die gesamte Palette der Active-Sourcing-Methoden weiterhin genutzt werden kann.

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