Boolean war gestern. Heute brauchst du ein System.
Viele Teams glauben noch, Sourcing sei ein Suchfeld – plus ein bisschen Boolean. Die Realität: Die besten Kandidat:innen schreiben nicht, wonach du suchst.
Sie posten nicht auf Jobbörsen, verwenden keine klassischen Titel, und bewerben sich nicht über Portale.
Sie arbeiten. Und hinterlassen dabei digitale Spuren – du musst nur wissen, wie du sie sichtbar machst.Â
Willkommen im Recruiting 2026.
1. Warum klassische Suchmasken nicht mehr reichen
Typisches Szenario:
Du tippst "DevOps Engineer" AND Kubernetes AND AWS in LinkedIn Recruiter – und bekommst:
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90 % generische Buzzword-Profile
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viele irrelevante Sales-Leute mit „Cloud“-Bezug
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zahlreiche Arbeitgeberseiten, etc, die nicht relevant sind, um CVs zu finden
Das Problem: Boolean sucht exakt – aber nicht intelligent.
Vector Search dagegen sucht bedeutungsnah – und entdeckt Profile, die klassische Systeme übersehen.
2026 brauchst du:
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semantisches Verständnis
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Stack-Know-how
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Prompt-Logik statt Keyword-Schablonen
2. Tech-Talente bewegen sich nicht in Datenbanken, sondern in Communities
Moderne Sourcing-Strategien erkennen:
CV-Datenbanken und LinkedIn sind nur ein kleiner Teil des Markts.
Wo relevante Spuren entstehen:
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GitHub: Wer wirklich entwickelt, hinterlässt Code
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Dev.to, Hashnode: Wer komplex denkt, schreibt darĂĽber
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Reddit, Discord: Wer diskutiert, denkt mit
Beispiel:
Ein Cloud Engineer, der Helm-Charts für Kubernetes schreibt, verwendet nicht den Begriff „DevOps“ – aber er hinterlässt values.yaml-Dateien auf GitHub.
Finden statt Suchen bedeutet: Plattformverständnis + Toolkompetenz + sprachlich saubere Prompts.
3. Was eine moderne Sourcing-Strategie 2026 wirklich braucht
Vergiss „den einen perfekten Boolean-String“.
Du brauchst ein durchdachtes Setup aus:
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Semantischer Suche – via Vector Search, auf Embedding-Basis
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Prompt-Kompetenz – du musst wissen, wie du die richtigen Systeme anfragst
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Tech-Stack-Analyse – was sagen Tools wie Pulumi, ArgoCD, YAML wirklich über Kandidat:innen aus?
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Community-Monitoring – wer schreibt regelmäßig, liked Open Issues oder kommentiert Architekturentscheidungen?
đź“Ś Wichtig:
Sourcing 2025 ist nicht datenschutzfrei!
Wir bei indivHR achten strikt darauf, nur öffentlich zugängliche Daten zu analysieren, z. B. GitHub-Profile, Blogartikel oder Stack-Aktivitäten.
Keine Adressrecherche, keine Telefonnummern, keine E-Mail-Jagd.
Alles, was wir finden, ist durch die Kandidat:innen öffentlich geteilt – und damit DSGVO-konform nutzbar.
4. So arbeitet indivHR: Strategie statt Suchmaske
Bei indivHR arbeiten wir nicht mit Sourcing-Tools – sondern mit einem durchdachten System.
Wir nutzen:
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semantische Suchen mit Vektorlogik
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strukturiertes Prompt-Engineering
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kontextbezogenes Community-Monitoring
Beispiel:
FĂĽr eine GitOps-nahe DevOps-Rolle in MĂĽnchen analysieren wir:
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GitHub-Aktivitäten zu ArgoCD und Helm
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Blogposts zu CI/CD-Prozessen
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Stack-Trends (z. B. Pulumi vs. Terraform)
Unsere Suchprompts sind nicht „DevOps AND Kubernetes“ – sondern z. B.:
„Cloud-native engineer automating deployments via code. Focus: GitOps, CI/CD, YAML workflows. Munich area.“
Der Effekt: Wir finden Profile mit echten Projektbeispielen – nicht nur Buzzword-Lebensläufe.
5. Was du jetzt brauchst: Rollen, Denkweise & Prozesse
Recruiting-Teams brauchen klare Rollen & Kompetenzen, wenn sie zukunftsfähig bleiben wollen:
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Prompt-Architekt:in – erstellt durchdachte semantische Anfragen
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Tech-Scout – erkennt Stack-Signale, bewertet Relevanz
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Outreach-Profi – schreibt kontextualisierte Nachrichten mit Projektbezug
Nur so entsteht ein System, das nicht Suchmaske, sondern Strategie ist.
Wenn dein Team aktuell:
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immer wieder nur dieselben Profile findet,
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mit immer mehr Outreach immer weniger Antwort bekommt,
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und keine Erklärung hat, warum andere schneller besetzen –
👉 dann ist jetzt der richtige Zeitpunkt, sich für 2026 aufzustellen.
