Eine hohe Mitarbeiterfluktuation stellt für Unternehmen eine erhebliche ökonomische und organisatorische Herausforderung dar, die mit massiven Kosten für die Rekrutierung, langwierigen Onboarding-Phasen, Know-how-Verlusten und signifikanten Produktivitätseinbußen verbunden ist. Die Analyse der zugrunde liegenden Ursachen sowie das Verständnis der treibenden Faktoren sind wesentliche Voraussetzungen, um proaktive Gegenmaßnahmen ergreifen zu können. Dadurch kann die Bindung der Mitarbeitenden gestärkt und die Stabilität der Personalstruktur gesichert werden. Dieser Artikel erläutert detailliert, wie eine effektive Reduktion der Fluktuation gelingen kann, indem fundierte Ursachenanalysen durchgeführt und evidenzbasierte Lösungsansätze präsentiert werden.

„Die langfristige Bindung von Mitarbeitenden beginnt mit einem tiefen Verständnis ihrer Bedürfnisse. Nur wer die richtigen Fragen stellt und die Bereitschaft zur kontinuierlichen Verbesserung zeigt, kann eine nachhaltige Mitarbeiterbindung etablieren.“ – Ilka Zeiner, Geschäftsführerin von indivHR

Was versteht man unter Fluktuation?

Fluktuation bezeichnet den kontinuierlichen Personalwechsel innerhalb eines Unternehmens, der durch freiwillige oder unfreiwillige Abgänge bedingt ist. Diese Dynamik führt nicht nur zu quantitativen Schwankungen in der Mitarbeiteranzahl, sondern stellt auch Herausforderungen in Bezug auf die Aufrechterhaltung der organisatorischen Stabilität, die Prozesssicherheit und die Effizienz dar. Personalfluktuation kann durch eine Vielzahl von Faktoren verursacht werden, die je nach Branche, Unternehmensgröße und spezifischen Standortbedingungen unterschiedlich ausfallen können.

Berechnung der Fluktuationsrate

Die Fluktuationsrate ist eine Kennzahl zur Messung des Personalwechsels in einem Unternehmen. Sie berechnet sich, indem die Anzahl der Mitarbeiterabgänge durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeitenden im Unternehmen dividiert und das Ergebnis mit 100 multipliziert wird. Eine Fluktuationsrate im Bereich von 8-12 Prozent wird gemeinhin als „gesund“ angesehen, während signifikant höhere Werte häufig auf systemische Defizite hinweisen, die sowohl mit erheblichen Nachteilen als auch mit zusätzlichen Kosten verbunden sind. Eine hohe Fluktuationsrate kann ein Indikator für strukturelle Defizite in der Unternehmenskultur, im Führungsstil oder in den Arbeitsbedingungen sein und sollte daher als ein kritisches Warnsignal betrachtet werden.

Fluktuation in Deutschland und Österreich

Die Erfahrung zeigt, dass auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland und Österreich eine hohe Dynamik herrscht: In vielen Fällen werden bis zu 50 Prozent der Arbeitsplätze innerhalb eines Jahres neu besetzt. Der Stepstone Jobreport 2024 bestätigt diese Entwicklung: 44 Prozent der befragten Arbeitnehmer sind offen für einen Wechsel, wobei 5 Prozent aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz sind. Diese Zahlen verdeutlichen die erhebliche Dynamik und die daraus resultierenden Herausforderungen für Unternehmen, qualifizierte Mitarbeitende langfristig zu binden. Die hohe Fluktuation stellt Unternehmen vor die Aufgabe, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren, um die entstehenden Kosten durch ständige Wechsel zu minimieren und die Personaldecke zu stabilisieren.

Arten der Mitarbeiterfluktuation

In der betrieblichen Praxis unterscheidet man zwischen drei verschiedenen Arten der Mitarbeiterfluktuation, die jeweils spezifische Herausforderungen und Handlungsoptionen erfordern:

• Natürliche Fluktuation: Diese Form umfasst alle Personalabgänge, die ohne aktives Zutun von Arbeitnehmer oder Arbeitgeber erfolgen, wie beispielsweise durch Renteneintritt, befristete Verträge oder Todesfälle. Solche Abgänge sind häufig unvermeidlich. Unternehmen können hier präventiv tätig werden, indem sie rechtzeitig Nachfolger aufbauen und einen gezielten Wissenstransfer organisieren, um Know-how zu sichern.
• Unternehmensinterne Fluktuation: Mitarbeitende wechseln innerhalb des Unternehmens die Position, Abteilung oder das Projekt. Diese Art der Fluktuation kann als Chance zur Weiterentwicklung und strategischen Personalplanung genutzt werden, da internes Wissen erhalten bleibt und Talente gezielt weiterentwickelt werden können. Der interne Transfer bietet zudem eine Möglichkeit, die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu fördern.
• Unternehmensexterne Fluktuation: Bei dieser Art der Fluktuation verlässt der Mitarbeitende das Unternehmen aufgrund von Kündigung oder einvernehmlicher Vertragsauflösung. Dies führt zu Verlusten von wertvollem Wissen und zu zusätzlichen Kosten, die mit der Einarbeitung neuer Mitarbeiter verbunden sind. Diese Form der Fluktuation kann zu signifikanten Störungen im betrieblichen Ablauf führen, insbesondere wenn Schlüsselpersonen betroffen sind.

Gründe und Ursachen für Fluktuation

Die Ursachen für Mitarbeiterfluktuation sind komplex und vielfältig. Sie reichen von individuellen Motivationen bis hin zu strukturellen Defiziten innerhalb der Organisation. In den meisten Fällen handelt es sich um ein Zusammenspiel mehrerer Einflussfaktoren:

• Hohe Arbeitsbelastung: Übermäßiger Stress, viele Überstunden und eine unausgewogene Work-Life-Balance sind häufige Beweggründe für einen Jobwechsel. Unternehmen, die es nicht schaffen, eine Balance zwischen den Arbeitsanforderungen und den verfügbaren Ressourcen zu schaffen, riskieren eine langfristige Abwanderung qualifizierter Mitarbeiter.
• Unzufriedenheit mit der Vergütung: Fehlende Gehaltserhöhungen, unzureichende Zusatzleistungen oder starre Gehaltsstrukturen tragen wesentlich zur Wechselbereitschaft bei. Das Gefühl der mangelnden Wertschätzung durch eine unzureichende finanzielle Anerkennung der Arbeitsleistung schwächt die Bindung an das Unternehmen.
• Schwache Führungskultur: Defizite im Leadership, insbesondere fehlende Empathie, Wertschätzung oder Kommunikationsdefizite auf Seiten der Führungskräfte, können Mitarbeitende demotivieren und die Fluktuation verstärken. Ein nicht mitarbeiterorientierter Führungsstil hat häufig eine negative Auswirkung auf die Bindung.
• Mangelnde Flexibilität: Die fehlende Möglichkeit zum mobilen Arbeiten, starre Arbeitszeiten oder eine unzureichende Arbeitsplatzgestaltung beeinträchtigen die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Gerade in Zeiten zunehmender Bedeutung flexibler Arbeitsmodelle ist es unerlässlich, diese Optionen anzubieten, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.
• Fehlende Karriereperspektiven: Mitarbeitende, die keine Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung sehen, fühlen sich oft gezwungen, das Unternehmen zu verlassen. Wenn Perspektiven fehlen oder nicht kommuniziert werden, entsteht der Eindruck eines beruflichen Stillstands, der die Abwanderungsrate erhöht.
• Ansprache durch andere Unternehmen: Mitarbeitende, die bereits mit ihrer aktuellen Situation unzufrieden sind, reagieren besonders empfänglich auf Abwerbeversuche von Mitbewerbern. Diese gezielte Ansprache durch externe Unternehmen verstärkt die Wechselbereitschaft und stellt insbesondere dann ein Problem dar, wenn die internen Rahmenbedingungen nicht konkurrenzfähig sind.

Folgen hoher Fluktuation für Unternehmen

Eine hohe Fluktuationsrate führt für Unternehmen zu weitreichenden Konsequenzen, die nicht nur auf finanzieller Ebene spürbar sind, sondern auch die Organisation als Ganzes betreffen:

• Kostenintensive Rekrutierungsprozesse: Die ständige Suche nach qualifiziertem Personal ist teuer und bindet interne Ressourcen. Die Kosten umfassen nicht nur die eigentliche Rekrutierung, sondern auch den administrativen Aufwand und den Einsatz externer Dienstleister.
• Verlust von Know-how: Langjährige Mitarbeitende besitzen häufig unternehmensspezifisches Wissen, das durch einen Abgang unwiederbringlich verloren geht. Dies hat insbesondere bei Schlüsselpositionen weitreichende Auswirkungen auf die Prozesssicherheit und Innovationskraft.
• Produktivitätsverluste: Neue Mitarbeitende benötigen oft eine erhebliche Einarbeitungszeit, bevor sie vollständig produktiv arbeiten können. Diese Einarbeitungsphasen verursachen temporäre Produktivitätseinbußen und erhöhen den Druck auf das bestehende Team.
• Demotivation der verbleibenden Belegschaft: Eine hohe Fluktuationsrate wirkt sich auch negativ auf die verbleibenden Mitarbeitenden aus. Der ständige Wechsel von Kollegen kann zu Unsicherheit und einer Verschlechterung des Betriebsklimas führen. Es entsteht eine instabile Arbeitsatmosphäre, in der sich Mitarbeitende fragen, ob auch sie das Unternehmen verlassen sollten.
• Negative Auswirkungen auf die Kundenzufriedenheit: In Branchen, in denen persönliche Beziehungen zum Kunden eine zentrale Rolle spielen, kann der häufige Wechsel von Ansprechpartnern das Vertrauen der Kunden beeinträchtigen. Eine konsistente Betreuung ist essenziell, um langfristige Kundenbeziehungen zu pflegen.

5 Strategien, um die Fluktuation im Unternehmen zu reduzieren

1. Erhebung der Mitarbeiterbedürfnisse: Regelmäßige Befragungen zur Ermittlung der Bedürfnisse und Zufriedenheit der Mitarbeitenden sind essenziell, um Handlungsfelder zu identifizieren. Dabei sollten gezielt die Bereiche erfasst werden, die potenziell zur Unzufriedenheit führen könnten, um entsprechende Maßnahmen einzuleiten.
2. Exit-Gespräche zur Analyse nutzen: Die strukturierte Auswertung von Exit-Interviews liefert wertvolle Erkenntnisse über die Beweggründe für den Austritt. Diese Informationen können genutzt werden, um systemische Schwachstellen zu identifizieren und Anpassungen vorzunehmen, die die Mitarbeiterbindung verbessern.
3. Gezielte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung: Die Bindung der Mitarbeitenden kann durch emotionale, kalkulative und qualifikationsorientierte Maßnahmen gestärkt werden. Dazu zählen die Wertschätzung und Anerkennung der Leistung, erweiterte Handlungsspielräume sowie Weiterbildungs- und Förderprogramme zur beruflichen Entwicklung.
4. Steigerung der Mitarbeitermotivation: Eine faire Vergütung, Transparenz in der Kommunikation und ein positives Arbeitsumfeld bilden die Grundlage für die Motivation der Mitarbeitenden. Darüber hinaus sind der Teamzusammenhalt, die individuelle Förderung und die Möglichkeit zur Weiterentwicklung entscheidende Faktoren, die langfristig zur Mitarbeitermotivation beitragen.
5. Employer Branding und Positionierung am Arbeitsmarkt: Eine authentische und starke Arbeitgebermarke hilft nicht nur dabei, neue Talente zu gewinnen, sondern trägt auch zur langfristigen Bindung der bestehenden Mitarbeitenden bei. Unternehmen, die ihre Werte konsistent kommunizieren und leben, können gezielt Mitarbeitende ansprechen, die mit diesen Werten übereinstimmen, was die langfristige Bindung stärkt.

Die Fluktuation von Mitarbeitenden stellt eine vielschichtige Herausforderung dar, die sowohl individuelle als auch strukturelle Ursachen hat. Mit einem fundierten, strategischen Ansatz und einem klaren Fokus auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden lässt sich die Fluktuation nachhaltig reduzieren. indivHR unterstützt Unternehmen dabei, die besten IT-Talente zu identifizieren und zu rekrutieren und sorgt durch gezielte Beratung dafür, dass diese langfristig an Bord bleiben. Vereinbaren Sie jetzt ein kostenloses Erstgespräch, um maßgeschneiderte Lösungen für die Optimierung Ihrer Mitarbeiterbindung zu finden und Ihr Unternehmen im Wettbewerb um die besten Fachkräfte optimal zu positionieren!