Active Sourcing ist die direkte Ansprache von Kandidaten. Persönlich, über Firmennetzwerke oder per Nachrichten. Letzteres ist mittlerweile weit verbreitet. Aber es gibt viele Dinge, die schief gehen können. Was Sie beim Active Sourcing beachten sollten.

Die Suche nach dem richtigen Kandidaten gleicht mittlerweile der Suche nach der Nadel im Heuhaufen: Fachkräftemangel und demografischer Wandel haben den Arbeitsmarkt nahezu leergefegt. Daher ergreifen viele Personalverantwortliche jetzt die Initiative, um nach geeigneten Kandidaten zu suchen: Active Sourcing.

Personalmarketing: Die besten Kanäle für die Direktansprache

Sogenannte Sourcing-Tools erleichtern im ersten Schritt die Arbeit der leidgeprüften Recruiter. Intelligente Algorithmen wie Search!, Talentwunder oder TalentBin durchsuchen gleichzeitig verschiedene (Lebenslauf-)Datenbanken, soziale Medien wie Twitter, Facebook und Co. oder Unternehmensnetzwerke wie Xing oder LinkedIn. Selbst relativ unbekannte Spezial-Communities wie Github oder Stackoverflow werden nicht außen vor gelassen.

Die gesammelten Informationen über jeden einzelnen Kandidaten werden übersichtlich nach ihrer Eignung geordnet. Genau wie ein gut strukturierter Lebenslauf ermöglicht dies den Zugriff auf den Namen, den Lebenslauf und die Kontaktinformationen jedes einzelnen Kandidaten.

Sobald die richtigen Talente identifiziert sind, beginnt die eigentliche Rekrutierungsarbeit: Nach dem Sourcing kommt das Active Sourcing – die direkte Ansprache von Kandidaten per E-Mail oder Direktnachricht. Allerdings lauern bei diesem Prozess zahlreiche Fallstricke. Kandidaten werden nun massenhaft über diese Kanäle angesprochen. Arbeitgebern muss es daher gelingen, sich von der Masse abzuheben.

Active Sourcing: Die direkte Ansprache von Kandidaten

Aus Sicht der Kandidaten ist Active Sourcing durchaus willkommen: Mehr als die Hälfte der Talente würde lieber von einem Unternehmen angesprochen werden, als sich selbst zu bewerben. Ein Viertel ist sogar bereit, für eine erhöhte Sichtbarkeit in Karrierenetzwerken oder Lebenslaufdatenbanken zu zahlen, damit Unternehmen sie besser identifizieren können.

Aber Vorsicht: Zwei von zehn der Top-1.000-Unternehmen stimmen ihre erste E-Mail-Konversation mit Kandidaten nur geringfügig auf das Profil eines Talents ab. Im mittleren Marktsegment liegt der Wert bei 18,8 Prozent. Fast jeder dritte Kandidat ist von dieser unpersönlichen Vorgehensweise genervt.

Active Sourcing: Warum der Sourcer die Ansprache individualisieren sollte

Das Ergebnis: Die Talente reagieren nicht auf Ihre Ansprache. Jetzt, wo sich die Situation auf dem Arbeitsmarkt geändert hat, müssen die Sourcer beherzigen, was sie früher den Bewerbern selbst gepredigt haben: durch Individualität punkten. Es mag stimmen, dass Personalvermittler einfach keine Zeit für Active Sourcing haben.

Aber es gibt Tools, mit denen sie effizient professionelle Mailings an Kandidaten versenden können. Anwender können aus einer Vielzahl von Vorlagen wählen und diese individuell an ihr Geschäftsdesign anpassen. Bei der Ansprache von Kandidaten übersehen Recruiter jedoch oft, dass die Textbausteine in den Vorlagen zur Ansprache eines Kandidaten eher als Hilfsmittel gedacht sind. Es ist sicher nicht zweckmäßig, einfach den Namen des Kandidaten auszutauschen, den Text mit ein paar Stellenbeschreibungen zu garnieren und die Nachricht dann auf den Weg zu schicken. Die Reaktion des Kandidaten ist vorhersehbar: STRG + D!

Active Sourcing: Tipps für die richtige Vorgehensweise

Anders verhält es sich, wenn aus der Nachricht hervorgeht, dass der Recruiter explizit das angeschriebene Talent meint. Dies kann bereits in der Betreffzeile angegeben werden. Wenn einem potenziellen neuen Mitarbeiter zum Beispiel eine „verlockende berufliche Herausforderung“ angeboten wird, wird dies kaum mehr als ein müdes Lächeln hervorrufen. Wenn Sie hingegen einen persönlichen Bezug zum Lebenslauf des Talents herstellen, erhöhen Sie Ihre Chancen erheblich. Zum Beispiel: „Ihre Projekterfahrung bei Arbeitgeber XYZ kann bei uns vertieft werden.“

Fahren Sie mit der Begrüßung fort. Ein unpersönliches „Sehr geehrte Damen und Herren“ wird einen Kandidaten nicht hinter dem Ofen hervorlocken. Der Eindruck, der dadurch entsteht, ist verheerend: „Der Sourcer hat nicht einmal Zeit, meinen Namen auszuschreiben? Wie ernst meint er es wirklich mit seinem Angebot?“

Anschreiben: Ansatz, Stellenbeschreibung

Ähnlich sollten Recruiter im weiteren Verlauf des Anschreibens genau herausarbeiten, warum ein Kandidat perfekt für die zu besetzende Stelle geeignet ist. Es ist wichtig, so viele konkrete und genaue Bezüge zwischen dem Inhalt der Stelle und dem bisherigen Lebenslauf des Kandidaten herzustellen, wie möglich.

Natürlich darf auch eine Beschreibung der Aufgabe nicht fehlen. Die Betonung liegt hier jedoch auf den Worten „kurz und bündig“. Recruiter sollten sich nicht in den Details verlieren und Mini-To-Dos und Teilprojekte beschreiben. Stattdessen sollten Recruiter das große Ganze im Auge behalten und genau die Verantwortlichkeiten herausstellen, die das Talent gemäß seinem Profil am besten bewältigen kann.

Es ist auch wichtig, herauszufinden, was die offene Stelle für den Mitarbeiter attraktiv macht. Wie unterscheidet sich das Unternehmen vom vorherigen Arbeitgeber? Die folgenden Faktoren können dabei entscheidend sein: Karrierechancen Weiterbildungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance-Angebote, Reisetätigkeit, Gehalt, gebotenes Equipment, etc.

Durch die Berücksichtigung dieser Punkte wird ein optimaler Start in eine gute Erfahrung für den Kandidaten gewährleistet. Dazu gehören alle Erfahrungen, die ein Bewerber im Laufe des Bewerbungsverfahrens mit einem Unternehmen macht.