Der Kandidatenmarkt ver√§ndert sich st√§ndig. Der demographische Wandel f√ľhrt zu einer Bev√∂lkerungsver√§nderung. Besonders f√ľr klein und mittelst√§ndige Unternehmen wird die passende Kandidatensuche zu einem gro√üen Zeitfaktor. Ein m√∂glicher L√∂sungsweg ist daher die proaktive Personalsuche, welche in Fachkreisen auch als Active-Sourcing bezeichnet wird. Hierbei soll nicht nur abgewartet werden, bis sich ein Kandidat selbstst√§ndig bei einem Unternehmen bewirbt, sondern selbstst√§ndig auf potenzielle Kandidaten zugegangen und angesprochen werden. Eine pers√∂nliche Ansprache und der Aufbau einer Beziehung zum Bewerber steht dabei im Mittelpunkt. Daraus lassen sich die folgenden Fragestellungen ableiten: Was sind konkrete Erfolgsfaktoren von Active-Sourcing? Wo liegen die Grenzen? Und wie ist der Active-Sourcing Prozess umzusetzen? Aus welchen Phasen besteht dieser?

Active-Sourcing Prozess

1. Phase: Strategische Planung

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Welche Jobs bzw. welche Arten von Jobs sollen mit Hilfe von Active-Sourcing besetzt werden? Sind es eher einzelne Vakanzen? Oder soll ein Talentpool aufgebaut werden, um besser in der Zukunft planen zu k√∂nnen? Die Investition f√ľr die proaktive Kandidatensuche, macht vor allem bei Jobs Sinn die von Natur aus nur wenig Bewerberr√ľcklauf haben. Das k√∂nnen beispielsweise F√ľhrungskr√§fte sein oder spezialisierte Fachkr√§fte. Zus√§tzlich macht Active-Sourcing gerade dann Sinn, wenn die eigene Arbeitgebermarke auf dem Markt nicht etabliert genug ist und sich potenzielle Bewerber bei anderen Unternehmen mit besserer Pr√§senz erkundigen. Gerade dann ist es n√∂tig den Bewerbungsprozess proaktiv zu beeinflussen.

2. Phase: Kontaktaufnahme vorbereiten

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√úblicherweise informieren sich potenzielle Bewerber nach einem Erstkontakt selbst√§ndig im Internet √ľber das Unternehmen. Dabei kann es hilfreich sein einen Selbsttest durchzuf√ľhren und sich die ersten Ergebnisse der Google-Suche anzuschauen, wie das eigene Unternehmen im Internet positioniert ist. Konkret hei√üt das: Bietet die eigene Homepage ausreichend Informationen √ľber das Unternehmen, die eigentliche Stelle, √ľber potenzielle Kollegen, oder den jeweiligen Fachbereich? Wie sind diese Informationen aufbereitet? Wie wird das eigene Unternehmen auf Arbeitgeber-Portalen wie beispielsweise kununu bewertet und dargestellt?

3. Phase: Selbstständige Kandidatensuche

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Die wohl spannendste Frage ist, wo denn eigentlich nach Kandidaten gesucht werden soll. Prinzipiell stehen Unternehmen der Kreativit√§t keine Grenzen gesetzt. Wichtig ist, sich im Vorhinein Gedanken zu machen, welche Art von Personen gesucht werden und an welchen Orten (offline sowohl online) sich diese Personen aufhalten k√∂nnen. Zum anderen ist die Reichweite ausschlaggebend, um trotz der aktiven Kandidatenansprache ein effizientes Recruiting zu betreiben und eine m√∂glichst breite Auswahl an Kandidaten zu erhalten. Weiter unten werden einige Strategien m√∂glicher Quellen genannt. Generell lassen sich Kandidaten √ľber verschiedene Social Media Plattformen oder in Lebenslaufdatenbanken finden. Aber vergessen Sie nicht die zahlreichen Blogs und Foren, in denen auch Spezialisten aktiv sind, die in keinem Business Netzwerk registriert sind.

4. Phase: Die Ansprache der Kandidaten

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Das oberste Ziel einer gelungenen Ansprache ist die Individualit√§t der Nachricht. Die potentielle Kandidaten, welche im vorherigen Prozess bereits identifiziert worden ist, sollten nach M√∂glichkeit das Gef√ľhl bekommen, dass sich das Unternehmen mit dem jeweiligen Profil/Person auseinandergesetzt hat. Genauer: befassen Sie sich mit dem Kandidaten. Wie ist der Lebenslauf des Kandidaten? Gibt es interessante F√§higkeiten, die zur Ansprache hinzugef√ľgt werden k√∂nnten und zum Unternehmen und/oder zur gesuchten Stelle passen? Ansonsten ist es wichtig, dass die Nachricht so aufgebaut wird, dass sich daraus ein Gespr√§ch mit R√ľckfragen entwickeln kann. Von daher ist es nicht unbedingt notwendig, gleich beim Erstkontakt auf die angebotene Stelle zu verweisen.

5. Phase: Nach erfolgter Ansprache

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Es kann passieren, dass sich einige Kandidaten nicht direkt zur√ľckmelden. Das ist in Ordnung und geh√∂rt zum Active-Sourcing dazu, dass keine 100%-R√ľcklaufquote erreicht wird. Es ist ratsam einige Tage zu warten, bevor eine Erinnerung wiederholt abgesandt wird. Erfolgt danach weiterhin keine Reaktion des Bewerbers, dann ist auf ein negatives Interesse zu schlie√üen. Auch h√§ngt der R√ľcklauf von der jeweiligen Aktivit√§t auf der jeweiligen Plattform ab – dies sollte ebenfalls ber√ľcksichtigt werden. Bekundet hingegen ein potenzieller Kandidat Interesse, sollte dies umgehend als Dialogeinstieg genutzt werden.

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Active-Sourcing Strategien und potenzielle Quellen

Wie im vorherigen Prozess bereits kurz dargestellt, ist es ausschlaggebend, auf welchen Plattformen nach Kandidaten gesucht wird. Im Folgenden sollen einige, mögliche Sourcingquellen kurz skizziert werden:

  • Social-Media-Plattformen¬†besitzen den Vorteil der Reichweite sowie den Vorteil, dass der Kandidat Informationen √∂ffentlich Preis gibt, die Sie wiederum f√ľr die Ansprache nutzen k√∂nnen. Von Active-Sourcing √ľber Social Media Plattformen wie Facebook ist eher abzuraten, da Nachrichten entweder untergehen, einen unseri√∂sen Eindruck erwecken k√∂nnen oder schlichtweg als Spam empfunden werden.
  • Business-Plattformen wie Xing oder Linkedin¬†sind vor allem zur Suche von Akademikern und F√ľhrungskr√§ften zu empfehlen. Auf beiden Plattformen tummeln sich Millionen von Nutzern, die besonders viel vom eigenen Lebenslauf preiszugeben. ¬†Diese Plattform sind jedoch nicht geeignet, um gewerbliche Fachkr√§fte zu finden.
  • Jobportale mit Lebenslaufdatenbanken¬†wie monster oder Stepstone bieten Active-Sourcern einen gro√üen Datenbestand an Nutzerprofilen an. Es kann davon ausgegangen werden, dass die zu ansprechenden Personen ebenfalls nach neuen Herausforderungen suchen und aufgeschlossen gegen√ľber neuen Angeboten sind.
  • Spezialisierte Karrieredienste¬†wie Experteer,¬†die prinzipiell den Lebenslaufdatenbanken √§hneln, jedoch vor allem auf die Vermittlung von hochqualifizierten Mitarbeitern spezialisiert sind und sich damit auch eher f√ľr Schl√ľsselpositionen anbieten.
  • Spezielle Foren und Blogs,¬†die von gewissen Fachthemen handeln oder sich um spezielle Branchen drehen. Hier k√∂nnen besonders gut „Opinion Leader“ identifiziert werden und daher auf einer sehr fachlichen Ebene Active-Sourcing betrieben werden. Beispielsweise lohnt es sich Autotuning-Communities in Betracht zu ziehen, sofern ein neuer Mechatronik-Experte gesucht wird, der Pflichtkenntisse in X und Y f√ľr den jeweiligen Job mitbringen muss.

Interne Datenbank¬†ist nat√ľrlich nur dann von echtem Vorteil, wenn diese bereits aufgebaut ist und aktualisiert wird. Hier k√∂nnen alle potenziellen Bewerber eingetragen werden, die mit dem Unternehmen in der Vergangenheit in Kontakt standen.

Erfolgsfaktoren der Active-Sourcing Strategien

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Sobald Active-Sourcing im Unternehmen genutzt wird, sollten die Chancen relativ schnell ersichtlich werden. Wobei fairerweise anzumerken ist, dass die neue, moderne Form auch etwas √úbung ben√∂tigt. Ansonsten bestehen f√ľr den Personalverantwortlichen vor allem die Vorteile der selbstst√§ndigen Auswahl der Kandidaten anhand von aktuellen Nutzerprofilen. Dementsprechend kann die Kandidatenauswahl anhand von F√§higkeiten und Interessensgebieten durchgef√ľhrt werden. Diese Informationen k√∂nnen nicht nur vorab bei der Suche genutzt werden, sondern auch in sp√§teren Phasen des Bewerbungsverlaufs integriert werden: beispielsweise innerhalb des Bewerbungsgespr√§chs. Dar√ľber hinaus ist der komplette Prozess transparenter f√ľr alle Beteiligten. So kann individuell auf den Kandidaten eingegangen werden und Fragen und Unklarheiten im Voraus beantwortet werden. Abh√§ngig von der Intensit√§t der Umsetzung, sollten auch Kosten eingespart werden k√∂nnen, die sonst f√ľr das Schalten von teuren Stellenanzeigen entstehen w√ľrden. Nicht zu vernachl√§ssigen ist jedoch der personelle Einsatz der von dem Personalverantwortlichen entsteht.

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