Der Kandidatenmarkt verändert sich ständig. Der demographische Wandel führt zu einer Bevölkerungsveränderung. Besonders für klein und mittelständige Unternehmen wird die passende Kandidatensuche zu einem großen Zeitfaktor. Ein möglicher Lösungsweg ist daher die proaktive Personalsuche, welche in Fachkreisen auch als Active-Sourcing bezeichnet wird. Hierbei soll nicht nur abgewartet werden, bis sich ein Kandidat selbstständig bei einem Unternehmen bewirbt, sondern selbstständig auf potenzielle Kandidaten zugegangen und angesprochen werden. Eine persönliche Ansprache und der Aufbau einer Beziehung zum Bewerber steht dabei im Mittelpunkt. Daraus lassen sich die folgenden Fragestellungen ableiten: Was sind konkrete Erfolgsfaktoren von Active-Sourcing? Wo liegen die Grenzen? Und wie ist der Active-Sourcing Prozess umzusetzen? Aus welchen Phasen besteht dieser?
Active-Sourcing Prozess
1. Phase: Strategische Planung
Welche Jobs bzw. welche Arten von Jobs sollen mit Hilfe von Active-Sourcing besetzt werden? Sind es eher einzelne Vakanzen? Oder soll ein Talentpool aufgebaut werden, um besser in der Zukunft planen zu können? Die Investition für die proaktive Kandidatensuche, macht vor allem bei Jobs Sinn die von Natur aus nur wenig Bewerberrücklauf haben. Das können beispielsweise Führungskräfte sein oder spezialisierte Fachkräfte. Zusätzlich macht Active-Sourcing gerade dann Sinn, wenn die eigene Arbeitgebermarke auf dem Markt nicht etabliert genug ist und sich potenzielle Bewerber bei anderen Unternehmen mit besserer Präsenz erkundigen. Gerade dann ist es nötig den Bewerbungsprozess proaktiv zu beeinflussen.
2. Phase: Kontaktaufnahme vorbereiten
Üblicherweise informieren sich potenzielle Bewerber nach einem Erstkontakt selbständig im Internet über das Unternehmen. Dabei kann es hilfreich sein einen Selbsttest durchzuführen und sich die ersten Ergebnisse der Google-Suche anzuschauen, wie das eigene Unternehmen im Internet positioniert ist. Konkret heißt das: Bietet die eigene Homepage ausreichend Informationen über das Unternehmen, die eigentliche Stelle, über potenzielle Kollegen, oder den jeweiligen Fachbereich? Wie sind diese Informationen aufbereitet? Wie wird das eigene Unternehmen auf Arbeitgeber-Portalen wie beispielsweise kununu bewertet und dargestellt?
3. Phase: Selbstständige Kandidatensuche
Die wohl spannendste Frage ist, wo denn eigentlich nach Kandidaten gesucht werden soll. Prinzipiell stehen Unternehmen der Kreativität keine Grenzen gesetzt. Wichtig ist, sich im Vorhinein Gedanken zu machen, welche Art von Personen gesucht werden und an welchen Orten (offline sowohl online) sich diese Personen aufhalten können. Zum anderen ist die Reichweite ausschlaggebend, um trotz der aktiven Kandidatenansprache ein effizientes Recruiting zu betreiben und eine möglichst breite Auswahl an Kandidaten zu erhalten. Weiter unten werden einige Strategien möglicher Quellen genannt. Generell lassen sich Kandidaten über verschiedene Social Media Plattformen oder in Lebenslaufdatenbanken finden. Aber vergessen Sie nicht die zahlreichen Blogs und Foren, in denen auch Spezialisten aktiv sind, die in keinem Business Netzwerk registriert sind.
4. Phase: Die Ansprache der Kandidaten
Das oberste Ziel einer gelungenen Ansprache ist die Individualität der Nachricht. Die potentielle Kandidaten, welche im vorherigen Prozess bereits identifiziert worden ist, sollten nach Möglichkeit das Gefühl bekommen, dass sich das Unternehmen mit dem jeweiligen Profil/Person auseinandergesetzt hat. Genauer: befassen Sie sich mit dem Kandidaten. Wie ist der Lebenslauf des Kandidaten? Gibt es interessante Fähigkeiten, die zur Ansprache hinzugefügt werden könnten und zum Unternehmen und/oder zur gesuchten Stelle passen? Ansonsten ist es wichtig, dass die Nachricht so aufgebaut wird, dass sich daraus ein Gespräch mit Rückfragen entwickeln kann. Von daher ist es nicht unbedingt notwendig, gleich beim Erstkontakt auf die angebotene Stelle zu verweisen.
5. Phase: Nach erfolgter Ansprache
Es kann passieren, dass sich einige Kandidaten nicht direkt zurückmelden. Das ist in Ordnung und gehört zum Active-Sourcing dazu, dass keine 100%-Rücklaufquote erreicht wird. Es ist ratsam einige Tage zu warten, bevor eine Erinnerung wiederholt abgesandt wird. Erfolgt danach weiterhin keine Reaktion des Bewerbers, dann ist auf ein negatives Interesse zu schließen. Auch hängt der Rücklauf von der jeweiligen Aktivität auf der jeweiligen Plattform ab – dies sollte ebenfalls berücksichtigt werden. Bekundet hingegen ein potenzieller Kandidat Interesse, sollte dies umgehend als Dialogeinstieg genutzt werden.
Active-Sourcing Strategien und potenzielle Quellen
Wie im vorherigen Prozess bereits kurz dargestellt, ist es ausschlaggebend, auf welchen Plattformen nach Kandidaten gesucht wird. Im Folgenden sollen einige, mögliche Sourcingquellen kurz skizziert werden:
- Social-Media-Plattformen besitzen den Vorteil der Reichweite sowie den Vorteil, dass der Kandidat Informationen öffentlich Preis gibt, die Sie wiederum für die Ansprache nutzen können. Von Active-Sourcing über Social Media Plattformen wie Facebook ist eher abzuraten, da Nachrichten entweder untergehen, einen unseriösen Eindruck erwecken können oder schlichtweg als Spam empfunden werden.
- Business-Plattformen wie Xing oder Linkedin sind vor allem zur Suche von Akademikern und Führungskräften zu empfehlen. Auf beiden Plattformen tummeln sich Millionen von Nutzern, die besonders viel vom eigenen Lebenslauf preiszugeben. Diese Plattform sind jedoch nicht geeignet, um gewerbliche Fachkräfte zu finden.
- Jobportale mit Lebenslaufdatenbanken wie monster oder Stepstone bieten Active-Sourcern einen großen Datenbestand an Nutzerprofilen an. Es kann davon ausgegangen werden, dass die zu ansprechenden Personen ebenfalls nach neuen Herausforderungen suchen und aufgeschlossen gegenüber neuen Angeboten sind.
- Spezialisierte Karrieredienste wie Experteer, die prinzipiell den Lebenslaufdatenbanken ähneln, jedoch vor allem auf die Vermittlung von hochqualifizierten Mitarbeitern spezialisiert sind und sich damit auch eher für Schlüsselpositionen anbieten.
- Spezielle Foren und Blogs, die von gewissen Fachthemen handeln oder sich um spezielle Branchen drehen. Hier können besonders gut „Opinion Leader“ identifiziert werden und daher auf einer sehr fachlichen Ebene Active-Sourcing betrieben werden. Beispielsweise lohnt es sich Autotuning-Communities in Betracht zu ziehen, sofern ein neuer Mechatronik-Experte gesucht wird, der Pflichtkenntisse in X und Y für den jeweiligen Job mitbringen muss.
Interne Datenbank ist natürlich nur dann von echtem Vorteil, wenn diese bereits aufgebaut ist und aktualisiert wird. Hier können alle potenziellen Bewerber eingetragen werden, die mit dem Unternehmen in der Vergangenheit in Kontakt standen.
Erfolgsfaktoren der Active-Sourcing Strategien
Sobald Active-Sourcing im Unternehmen genutzt wird, sollten die Chancen relativ schnell ersichtlich werden. Wobei fairerweise anzumerken ist, dass die neue, moderne Form auch etwas Übung benötigt. Ansonsten bestehen für den Personalverantwortlichen vor allem die Vorteile der selbstständigen Auswahl der Kandidaten anhand von aktuellen Nutzerprofilen. Dementsprechend kann die Kandidatenauswahl anhand von Fähigkeiten und Interessensgebieten durchgeführt werden. Diese Informationen können nicht nur vorab bei der Suche genutzt werden, sondern auch in späteren Phasen des Bewerbungsverlaufs integriert werden: beispielsweise innerhalb des Bewerbungsgesprächs. Darüber hinaus ist der komplette Prozess transparenter für alle Beteiligten. So kann individuell auf den Kandidaten eingegangen werden und Fragen und Unklarheiten im Voraus beantwortet werden. Abhängig von der Intensität der Umsetzung, sollten auch Kosten eingespart werden können, die sonst für das Schalten von teuren Stellenanzeigen entstehen würden. Nicht zu vernachlässigen ist jedoch der personelle Einsatz der von dem Personalverantwortlichen entsteht.
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