Erfolgreich fischen im großen Teich

Stellenanzeige schalten, abwarten und das Beste hoffen: Vom „Post and pray“-Prinzip sollte man sich als Personaler besser verabschieden, denn qualifzierte Fachkräfte flattern längst nicht mehr einfach so ins Haus. Auf gute Mitarbeiter wird nicht länger gewartet – man sucht aktiv nach ihnen: Offline und Online.

„Don’t post and pray – hunt!“

Ein Jobinserat erreicht nur jene Bewerber, die sich aktiv auf Jobsuche befinden und regelmäßig relevante Stelleninserate sichten. Außer diesen wechselbereiten Kandidaten gibt es aber auch eine ganze Menge potenzieller Bewerber, die einem neuen Job zwar nicht abgeneigt wären, aber nicht (immer) aktiv danach suchen.

Wo suchen?

Active Sourcing gab es natürlich bereits vor dem digitalen Zeitalter. Auf Messen und Karriereveranstaltungen wurden immer schon Kontakte zu aussichtsreichen Bewerbern geknüpft und der Headhunter griff zum Telefon. Karrieremessen und ähnliche Formen der Ansprache gibt es nach wie vor, das Web hat beim Active Sourcing aber die Nase vorn: Schneller, effizienter und vielfältiger gestaltet sich die Suche online. Die Jagdgründe für Recruiter sind im Web vielfältig. Aussichtsreiche Kandidaten tummeln sich in sozialen Netzwerken, auf Karriereplattformen und in eigenen Bewerber-Datenbanken. Das Aufstöbern des Wunschbewerbers gestaltet sich je nach Plattform mehr oder weniger einfach bzw. zeitaufwändig.

• Soziale Netzwerke
  Facebook, Twitter, Google+ – in der Fülle an Profilen versteckt sich doch sicher ein toller neuer Mitarbeiter? Möglich, eine gezielte Suche ist in sozialen Netzwerken aber nur bedingt möglich. Außerdem ist nicht jeder User auf der Suche nach einem neuen Job, die Freude über eine Kontaktaufnahme durch einen Personalisten hält sich womöglich in Grenzen. Rechtlich bewegt man sich bei der Recherche in sozialen Netzwerken, die dem Freizeitbereich zugeordnet werden, in einer Grauzone.
• Karriereplattformen
  Die Wahrscheinlichkeit, auf jobsuchende User zu treffen, ist in Jobnetzwerken wie XING oder LinkedIn höher, als in Social Media Kanälen wie Facebook. Auf diesen Portalen registriert man sich nur, wenn man sie beruflich nutzen möchte: Zur Kontaktpflege oder auch für Joboptionen. Aber auch hier gelten wichtige Active Sourcing Tipps: Nicht jeder, der sich ein Profil anlegt, ist auf Jobsuche.
• Bewerberdatenbanken
  Jobsuchende, die ihren Lebenslauf in einer Datenbank hinterlegen und ihr Bewerberprofil ausfüllen, sind klar auf Jobsuche – natürlich mit unterschiedlicher Intensität. Welche Informationen sie gegenüber potenziellen Arbeitgebern preisgeben, legen sie selbst fest. Im Gegensatz zur Suche in privat genutzten Netzwerken muss man also nicht befürchten, gegen Datenschutzrichtlinien zu verstoßen. Gleicht die Datenbank hinterlegte Jobs eines Arbeitgebers automatisch mit Qualifikationen oder Tätigkeiten von Bewerbern ab, muss man nicht selbst nach geeigneten Kandidaten für ausgeschriebene Stellen suchen.

Mit der richtigen Ansprache Interesse wecken

Der erste Kontakt hinterlässt beim Bewerber den ersten Eindruck. Und der ist hoffentlich ein guter! Je individueller und professioneller die Ansprache an den Bewerber, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, eine positive Antwort zu erhalten. Von Standardfloskeln (Sehr geehrte Frau Muster, dieser Job könnte Sie interessieren: http://…) deshalb besser Abstand nehmen und sich die Mühe machen, für jeden interessanten Kandidaten eine individuelle Anfrage zu verfassen. Das muss kein Roman werden, die wesentlichen Punkte kann man auch in einem kurzen Anschreiben abarbeiten: Was macht das Bewerberprofil interessant, warum würde der Kandidat zur ausgeschriebenen Stelle und zum Arbeitgeber passen? Der Link zur Stellenausschreibung und die Kontaktdaten des zuständigen Personalisten gehören natürlich mit hinein ins Anschreiben.

Aufbau eines Talent Pools – Active Sourcing Tipps

Der kontaktierte Wunschkandidat hat derzeit kein Interesse? Ein Bewerber könnte auf eine Stelle passen, die aber erst in ein paar Monaten vakant wird? Aus den Augen sollte man passende Bewerber keinesfalls verlieren. Ein Talent Pool hilft, den Überblick über relevante Kontakte zu behalten. Daten zu ehemaligen Praktikanten, Absolventen, Evidenzen aus früheren Stelleninseraten und vielverspechende, potenzielle Bewerber sollte man in einer Datenbank speichern. Die kontinuierliche Pflege erfordert natürlich einiges an Zeit und Ressourcen. Wer sich bei seiner Suche in einer Bewerberdatenbank bewegt, kann sich mit Merkfunktionen behelfen und verliert interessante Bewerber so nicht aus den Augen.