„Lust auf einen Job bei uns?“ Ganz so einfach funktioniert die direkte Ansprache von Bewerbern in der Regel nicht. GrĂŒndliche Recherche im Vorfeld und die richtige Ansprache des Wunschkandidaten machen sich aber bezahlt. Wer aktiv nach passenden Bewerbern sucht und sie kontaktiert, erhöht seine Chancen, den richtigen Mitarbeiter fĂŒr die vakante Stelle zu finden. Welche Dinge man bei der Active Sourcing Direktansprache beachten oder vermeiden muss, erzĂ€hlt HR-Expertin Ilka Szentkiralyi im Interview.

Active Sourcing als Recruitingtool

Die Zeiten, in denen sich Personalisten nach Ausschreibung einer Stelle nur zurĂŒcklehnen mussten, weil genĂŒgend gute Bewerbungen eintrafen, sind vorbei. Möchte man eine offene Stelle best- und vor allem schnellstmöglich besetzen, kommt man um die aktive Suche nach Bewerbern oft nicht herum. Vor allem gesuchte FachkrĂ€fte oder Top-FĂŒhrungskrĂ€fte suchen nicht immer aktiv nach einer neuen Herausforderung, sondern lassen sich gerne umgarnen und abwerben. Aber auch abseits der Top-Manager gibt es einen großen Pool an aussichtsreichen Kandidaten, die man ohne Direktansprache nicht erreichen kann: vier von zehn Arbeitnehmern können sich vorstellen, in den kommenden zwölf Monaten einen neuen Job anzunehmen.

Direktansprache: Diskret, individuell, informativ

Gutes Active Sourcing findet diese wechselwilligen Kandidaten – ĂŒber persönliche Netzwerke, Bewerberdatenbanken, Professional Blogs oder ĂŒber Social Media KanĂ€le. Richtig durchgefĂŒhrte Direktansprache sorgt dafĂŒr, beim GegenĂŒber Interesse am Unternehmen und der vakanten Stelle zu wecken. Wir haben uns mit indivHR-GrĂŒnderin Ilka Szentkiralyi darĂŒber unterhalten, wie man Kandidaten richtig anspricht und was es beim aktiven Rekrutieren von SpitzenkrĂ€ften zu beachten gibt.

Zwischen zu vielen Angaben und dĂŒrftiger Information: Wie konkret darf bzw. soll die Direktansprache beim Erstkontakt sein?

Szentkiralyi: Kontaktiere ich einen Kandidaten per Direktansprache in Sozialen Netzwerken wie z.B. Xing oder Linkedin, dann halte ich die Nachricht zu Beginn sehr kurz, aber individuell. Ich versuche, mich in den Kandidaten hinein zu versetzen: Welche Informationen sind fĂŒr ihn wichtig und könnten sein Interesse an der spezifischen Position wecken? Auch erwĂ€hne ich, was mich motiviert hat, gerade ihn zu kontaktieren. Dazu bedarf es natĂŒrlich entsprechender Recherche im Vorfeld. Wichtig ist es, keine Romane zu schreiben, sondern rasch auf den Punkt zu kommen – ein paar Zeilen genĂŒgen!

Zeigt der Kandidat Interesse, dann kann man nĂ€her ins Detail gehen und z.B. bereits eine Stellenbeschreibung schicken oder die Position in einem Telefonat nĂ€her vorstellen. Oder man fragt bereits im Erstkontakt, ob er bereit wĂ€re, sich fĂŒr ein unverbindliches GesprĂ€ch zu treffen. Unsere Kunden nenne ich in diesen ErstgesprĂ€chen normalerweise nie – außer der Kunde wĂŒnscht dies. Das gleiche gilt fĂŒr die Direktansprache von Kandidaten in der Bewerberdatenbank bzw. im persönlichen Netzwerk.

„SpitzenkrĂ€fte wissen, wie gefragt sie sind.“

Gibt es beim Recruiting von SpitzenkrÀften etwas Spezielles zu beachten?

Szentkiralyi: Direktansprache und Active Sourcing spielen besonders bei der Rekrutierung von SpitzenkrĂ€ften eine große Rolle. Viele erwarten von Unternehmen, auf offene Stellen angesprochen zu werden. Sie wissen, wie gefragt sie sind und stellen daher auch entsprechende Erwartungen an das Unternehmen. Bei diesen Leuten muss man schon ĂŒberzeugende Argumente liefern, um sie zu einem Wechsel ins eigene Unternehmen zu bewegen. Denn meistens stellen sich bereits mehrere Firmen an und die Kandidaten können aus mehreren Angeboten auswĂ€hlen. Insbesondere hier ist bereits im Vorfeld entsprechendes Active Sourcing und Employer Branding gefragt.

How-to Active Sourcing

Das sind die absoluten No-Gos in der Direktansprache

  • Mangelnde Vorbereitung und Recherche
    Es ist unerlĂ€sslich, sowohl Position als auch Wunschkandidat gut zu kennen. Nur wenn man genau ĂŒber den Kandidaten recherchiert hat, kann man ihn mit ĂŒberzeugenden Argumenten ansprechen und das erste Anschreiben entsprechend individuell formulieren, z.B. auf eine Station im Lebenslauf verweisen. Auch sollte man die zu vergebende Stelle gut kennen, denn der Kandidat ist nur so gut, wie er sich auch fĂŒr die offene Position eignet. Außerdem haben gerade gefragte Fach- und SpitzenkrĂ€fte ganz genaue Vorstellungen darĂŒber, wie ihr zukĂŒnftiger Arbeitsplatz auszusehen hat. Daher sollte man möglichst genau ĂŒber den vakanten Job, TĂ€tigkeiten, Vorgesetzten, Aufstiegschancen, Unternehmenskultur etc. Bescheid wissen.
  • „Copy and Paste“-Nachrichten
    Keine unpersönlichen Nachrichten verschicken! Der Kandidat sollte möglichst individuell angesprochen werden.
  • Lange Romane
    Insbesondere Kandidaten, die hÀufig von Recruitern angeschrieben werden, können auf so etwas verstÀndlicherweise genervt reagieren. Man sollte in ganz wenigen SÀtzen auf den Punkt kommen.
  • Übertriebenes Schönreden von Stelle und Kandidaten
    Authentisch und transparent kommunizieren und bei der Wahrheit bleiben, es lohnt sich. Sonst verliert man seine GlaubwĂŒrdigkeit – und man trifft sich immer zweimal im Leben.
  • Überhebliches Auftreten
    Das ist ohnehin immer ein No-Go. Die Zeiten, in denen qualifizierte Bewerber sich um Jobs angestellt haben, sind vorbei. Man sollte daher mit Bewerbern immer auf Augenhöhe und freundlich kommunizieren.
  • Indiskret agieren
    Diskretion sollte im Recruiting sowieso eine SelbstverstÀndlichkeit sein
  • Einfach anrufen
    Den Kandidaten telefonisch kontaktieren, ohne RĂŒcksicht darauf, ob er gerade frei sprechen kann – ebenfalls ein No-Go.
  • ÜbermĂ€ĂŸiges DrĂ€ngen von Kandidaten
    Man sollte dem Kandidaten genĂŒgend Bedenkzeit einrĂ€umen. Jobentscheidungen sind nicht immer leicht und klappt’s dieses Mal nicht, dann vielleicht beim nĂ€chsten Mal

Ihre persönliche EinschÀtzung: Denken Sie, die Active Sourcing Direktansprache wird im Recruiting weiterhin an Bedeutung gewinnen?

Szentkiralyi: Die Direktansprache ist im Recruiting schon jetzt nicht mehr wegzudenken. Die Zeiten, in denen man eine Stelle einfach ausschreiben und abwarten konnte, sind vorbei. Und das nicht nur bei SpitzenkrĂ€ften, sondern auch bei Positionen, bei denen man frĂŒher noch hunderte Bewerbungen erhalten hat. Gefragte Profile mĂŒssen sich nicht mehr bewerben, sondern können aus mehreren Angeboten auswĂ€hlen. Heute mĂŒssen die Recruiter daher nicht nur fit im Personalwesen, sondern auch im Vertrieb und Marketing sein. Denn schließlich gilt es, sowohl das Unternehmen als auch die Position in bestem Licht zu prĂ€sentieren, zu vermarkten und zu verkaufen.

indivHR hilft Ihnen gerne mit maßgeschneiderten Lösungen und Active Sourcing Tipps, damit Sie im Recruiting noch erfolgreicher werden.

Treten Sie mit uns in Kontakt!