Active Sourcing als Recruitingtool

Die Zeiten, in denen sich Personalisten nach Ausschreibung einer Stelle nur zurücklehnen mussten, weil genügend gute Bewerbungen eintrafen, sind vorbei. Möchte man eine offene Stelle best- und vor allem schnellstmöglich besetzen, kommt man um die aktive Suche nach Bewerbern oft nicht herum. Vor allem gesuchte Fachkräfte oder Top-Führungskräfte suchen nicht immer aktiv nach einer neuen Herausforderung, sondern lassen sich gerne umgarnen und abwerben. Aber auch abseits der Top-Manager gibt es einen großen Pool an aussichtsreichen Kandidaten, die man ohne Direktansprache nicht erreichen kann: vier von zehn Arbeitnehmern können sich vorstellen, in den kommenden zwölf Monaten einen neuen Job anzunehmen.

Direktansprache: Diskret, individuell, informativ

Gutes Active Sourcing findet diese wechselwilligen Kandidaten – über persönliche Netzwerke, Bewerberdatenbanken, Professional Blogs oder über Social Media Kanäle. Richtig durchgeführte Direktansprache sorgt dafür, beim Gegenüber Interesse am Unternehmen und der vakanten Stelle zu wecken. Wir haben uns mit indivHR-Gründerin Ilka Szentkiralyi darüber unterhalten, wie man Kandidaten richtig anspricht und was es beim aktiven Rekrutieren von Spitzenkräften zu beachten gibt.

Zwischen zu vielen Angaben und dürftiger Information: Wie konkret darf bzw. soll die Direktansprache beim Erstkontakt sein?

Szentkiralyi: Kontaktiere ich einen Kandidaten per Direktansprache in Sozialen Netzwerken wie z.B. Xing oder Linkedin, dann halte ich die Nachricht zu Beginn sehr kurz, aber individuell. Ich versuche, mich in den Kandidaten hinein zu versetzen: Welche Informationen sind für ihn wichtig und könnten sein Interesse an der spezifischen Position wecken? Auch erwähne ich, was mich motiviert hat, gerade ihn zu kontaktieren. Dazu bedarf es natürlich entsprechender Recherche im Vorfeld. Wichtig ist es, keine Romane zu schreiben, sondern rasch auf den Punkt zu kommen – ein paar Zeilen genügen!

Zeigt der Kandidat Interesse, dann kann man näher ins Detail gehen und z.B. bereits eine Stellenbeschreibung schicken oder die Position in einem Telefonat näher vorstellen. Oder man fragt bereits im Erstkontakt, ob er bereit wäre, sich für ein unverbindliches Gespräch zu treffen. Unsere Kunden nenne ich in diesen Erstgesprächen normalerweise nie – außer der Kunde wünscht dies. Das gleiche gilt für die Direktansprache von Kandidaten in der Bewerberdatenbank bzw. im persönlichen Netzwerk.

„Spitzenkräfte wissen, wie gefragt sie sind.“

Gibt es beim Recruiting von Spitzenkräften etwas Spezielles zu beachten?

Szentkiralyi: Direktansprache und Active Sourcing spielen besonders bei der Rekrutierung von Spitzenkräften eine große Rolle. Viele erwarten von Unternehmen, auf offene Stellen angesprochen zu werden. Sie wissen, wie gefragt sie sind und stellen daher auch entsprechende Erwartungen an das Unternehmen. Bei diesen Leuten muss man schon überzeugende Argumente liefern, um sie zu einem Wechsel ins eigene Unternehmen zu bewegen. Denn meistens stellen sich bereits mehrere Firmen an und die Kandidaten können aus mehreren Angeboten auswählen. Insbesondere hier ist bereits im Vorfeld entsprechendes Active Sourcing und Employer Branding gefragt.

Das sind die absoluten No-Gos in der Direktansprache

• Mangelnde Vorbereitung und Recherche
  Es ist unerlässlich, sowohl Position als auch Wunschkandidat gut zu kennen. Nur wenn man genau über den Kandidaten recherchiert hat, kann man ihn mit überzeugenden Argumenten ansprechen und das erste Anschreiben entsprechend individuell formulieren, z.B. auf eine Station im Lebenslauf verweisen. Auch sollte man die zu vergebende Stelle gut kennen, denn der Kandidat ist nur so gut, wie er sich auch für die offene Position eignet. Außerdem haben gerade gefragte Fach- und Spitzenkräfte ganz genaue Vorstellungen darüber, wie ihr zukünftiger Arbeitsplatz auszusehen hat. Daher sollte man möglichst genau über den vakanten Job, Tätigkeiten, Vorgesetzten, Aufstiegschancen, Unternehmenskultur etc. Bescheid wissen.
• „Copy and Paste“-Nachrichten
  Keine unpersönlichen Nachrichten verschicken! Der Kandidat sollte möglichst individuell angesprochen werden.
• Lange Romane
  Insbesondere Kandidaten, die häufig von Recruitern angeschrieben werden, können auf so etwas verständlicherweise genervt reagieren. Man sollte in ganz wenigen Sätzen auf den Punkt kommen.
• Übertriebenes Schönreden von Stelle und Kandidaten
  Authentisch und transparent kommunizieren und bei der Wahrheit bleiben, es lohnt sich. Sonst verliert man seine Glaubwürdigkeit – und man trifft sich immer zweimal im Leben.
• Überhebliches Auftreten
  Das ist ohnehin immer ein No-Go. Die Zeiten, in denen qualifizierte Bewerber sich um Jobs angestellt haben, sind vorbei. Man sollte daher mit Bewerbern immer auf Augenhöhe und freundlich kommunizieren.
• Indiskret agieren
  Diskretion sollte im Recruiting sowieso eine Selbstverständlichkeit sein
• Einfach anrufen
  Den Kandidaten telefonisch kontaktieren, ohne Rücksicht darauf, ob er gerade frei sprechen kann – ebenfalls ein No-Go.
• Übermäßiges Drängen von Kandidaten
  Man sollte dem Kandidaten genügend Bedenkzeit einräumen. Jobentscheidungen sind nicht immer leicht und klappt’s dieses Mal nicht, dann vielleicht beim nächsten Mal

Ihre persönliche Einschätzung: Denken Sie, die Active Sourcing Direktansprache wird im Recruiting weiterhin an Bedeutung gewinnen?

Szentkiralyi: Die Direktansprache ist im Recruiting schon jetzt nicht mehr wegzudenken. Die Zeiten, in denen man eine Stelle einfach ausschreiben und abwarten konnte, sind vorbei. Und das nicht nur bei Spitzenkräften, sondern auch bei Positionen, bei denen man früher noch hunderte Bewerbungen erhalten hat. Gefragte Profile müssen sich nicht mehr bewerben, sondern können aus mehreren Angeboten auswählen. Heute müssen die Recruiter daher nicht nur fit im Personalwesen, sondern auch im Vertrieb und Marketing sein. Denn schließlich gilt es, sowohl das Unternehmen als auch die Position in bestem Licht zu präsentieren, zu vermarkten und zu verkaufen.