Kaum eine andere Branche steht vor so vielen Herausforderungen bei der Personalbeschaffung wie die IT-Branche. Enormer Fachkräftemangel, Digitalisierung, tief verwurzelte Unternehmensstrukturen und, und, und: der „Kampf um die Talente“ verändert alles – und man gewinnt ihn nicht mit Massenverarbeitung, sondern nur mit einem spezifischen, persönlichen Ansatz! Hier finden Sie wertvolle Tipps für Ihr IT-Recruiting.

Viele Unternehmen glauben immer noch, dass die Personalbeschaffung „so reibungslos läuft“ und sind überrascht, wenn sie ihre freien Stellen nicht besetzen können. Gerade IT-Unternehmen verpassen hochqualifizierte Kandidaten. Wir haben die wichtigsten Tipps und aktuelle Trends zusammengefasst, die Ihrem Unternehmen helfen werden, den Einstellungsprozess zu dynamisieren und Entwickler zu finden, die perfekt zum Unternehmen und zur ausgeschriebenen Stelle passen.

„Die IT-Abteilung hat es am schwersten, geeignete Mitarbeiter zu finden“, dem stimmen mehr als 50 Prozent der befragten HR-Manager in Österreich zu.

1. Keine Strategie, kein Erfolg! Tipps und Trends

Die richtigen Leute für das Unternehmen zu finden, kann sich in einer Heuhaufen-Situation zu einer Nadel im Heuhaufen entwickeln. Aber wenn Sie wollen, können Sie das vermeiden. Wie? Mit einer Online-Rekrutierungsstrategie, die sich auf die Talente konzentriert, die für die zu besetzende Stelle geeignet sind. Dies steht im Gegensatz zur traditionellen Rekrutierung, die sich an die breite Masse richtet. Hier haben Sie wenig Kontrolle darüber, wer die Anzeige zu sehen bekommt. Nur wer weiß, wer seine potenziellen Kandidaten wirklich sind, was sie motiviert, was sie beschäftigt, welche beruflichen Ziele sie verfolgen und welche Kriterien bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers entscheidend sind – und vor allem warum – kann genau diese Aspekte ansprechen und so die Talente anziehen, die am besten zu der Stelle und dem Team passen.

Die Analyse

Zu diesem Zweck muss die Grundlage der IT-Recruiting-Strategie auf einer Analyse des Kandidatencharakters beruhen. Besonders in Sektoren, in denen der Kampf um die besten Talente hart geführt wird – wie z.B. in der IT-Branche – kann sich ein Unternehmen, das sich bei der Rekrutierung auf eine Persona-Analyse verlassen kann, von der Konkurrenz abheben. Unternehmen, die Content-Marketing zur Rekrutierung einsetzen, um genau auf die Ergebnisse der Analyse zu reagieren, können ihre Botschaften auf die Favoriten ihrer Kandidaten zuschneiden und personalisieren. Dies beginnt oft, wenn potenzielle Mitarbeiter noch nicht einmal auf Arbeitssuche sind. Dies ist ein Weg, um Vertrauen und langfristige Beziehungen aufzubauen, die sich auf gemeinsame Werte und Ziele konzentrieren.

Auf diese Weise sind Sie sicherlich wegweisend, wenn es um die Attraktivität für den Arbeitgeber geht. Dies erfordert eine Strategie, die Arbeitssuchende von potenziellen Bewerbern zu begeisterten Mitarbeitern führt – mit Inhalten, die relevant und hilfreich sind und zur richtigen Zeit und am richtigen Ort angeboten werden. Potenzielle Bewerber benötigen in jeder Phase des Verfahrens unterschiedliche Informationen. Diese Informationen müssen gesammelt und zum richtigen Zeitpunkt über die richtigen Kommunikationskanäle zur Verfügung gestellt werden. Der Inhalt jedes Abschnitts hat eine spezifische Funktion.

In der ersten Phase geht es z.B. hauptsächlich darum, die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber auf sich zu ziehen, in der zweiten Phase geht es darum, Kontakte zu knüpfen, in der dritten Phase geht es um eine Anstellung und in der letzten Phase müssen die Mitarbeiter am Arbeitsplatz so zufrieden sein, dass sie eine langfristige Beziehung eingehen, die sowohl für sie selbst als auch für das Unternehmen von Vorteil ist.

2. Personas erstellen

Webentwickler sind leichtherzige Männer mit sabberndem Blick, die sich hauptsächlich von Junkfood ernähren. Richtig? Natürlich nicht! Ein Blick in die Entwicklungsbüros zeigt, dass solche Klischees überhaupt nicht zutreffen. Nur wer weiß, wer seine potenziellen Bewerber wirklich sind, was sie motiviert, was sie beschäftigt, welche beruflichen Ziele sie verfolgen und welche Kriterien bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers ausschlaggebend sind – und vor allem warum – kann genau diese Aspekte angehen und so die Talente anziehen, die am besten zu der Stelle und dem Team passen.

Zu diesem Zweck muss die Grundlage der IT-Recruiting-Strategie auf einer Analyse des Kandidatencharakters beruhen. Besonders in Sektoren, in denen ein harter Kampf um die besten Talente geführt wird – z.B. bei IT-Jobs – kann sich ein Unternehmen, das sich bei der Rekrutierung auf eine Charakteranalyse verlassen kann, von der Konkurrenz abheben. Unternehmen, die Content-Marketing zur Rekrutierung einsetzen, um genau auf die Ergebnisse der Analyse zu reagieren, können ihre Botschaften auf die Favoriten ihrer Kandidaten zuschneiden und personalisieren. Dies beginnt oft, wenn potenzielle Mitarbeiter noch nicht einmal auf Arbeitssuche sind. Dies ist ein Weg, um Vertrauen und langfristige Beziehungen aufzubauen, die sich auf gemeinsame Werte und Ziele konzentrieren. Auf diese Weise gehen Sie bei der Attraktivität für den Arbeitgeber mit gutem Beispiel voran.

3. IT-Recruiting mit Gesicht

Sie möchten sicher wissen, wer sich bei Ihnen bewirbt – aber genau so fühlen sich potenzielle Kandidaten! Kandidaten müssen ihr Gesicht zeigen – aber HR-Abteilungen tun dies nicht immer. In einer Branche wie der IT-Branche, in der man fast von einer Bewerber-Nachfrage-Situation sprechen kann, ist es wichtiger denn je, Ihrem Unternehmen ein Gesicht zu geben.

Das fängt beim Employer Branding an, geht über aktives Sourcing und endet bei Stellenanzeigen: Eine starke Arbeitgebermarke sollte jedoch nicht nur dabei helfen, Spitzentalente anzuziehen. Es sollte auch darum gehen, bei potentiellen Bewerbern immer „ganz oben“ zu stehen.

Employer Branding ist an jedem Kontaktpunkt zwischen dem Unternehmen und den Kandidaten wirksam – von vor der Bewerbung bis hin zur Anstellung und Karriere eines einzelnen Mitarbeiters im Unternehmen. Es ist entscheidend, dass die Werte, die Kultur und die Persönlichkeit, die durch die Arbeitgebermarke vermittelt werden, nicht das Wunschdenken eines CEO sind, sondern die Eigenschaften widerspiegeln, die wirklich Teil der täglichen Arbeit der Entwickler sind.

Authentizität

Authentizität schlägt übertriebene Texte voller leerer Phrasen – hier sind Videos das ideale Format für die Kommunikation! Online-Videos ermöglichen eine direkte, persönlichere Verbindung mit dem Publikum. Es werden Einblicke angeboten, die sonst unbekannt bleiben würden. Dies gibt dem Unternehmen ein Gesicht. Darüber hinaus kann ein Video die authentische Wirkung der Marke fördern, was besonders für Employer Branding und IT-Recruiting willkommen ist. Eine der höchsten Formen der Authentizität ist UGC (User Generated Content). Die folgenden Zahlen spiegeln am besten wider, wie gut DIY-Inhalte angenommen werden: Ein Drittel der gesamten Mediennutzung besteht aus UGC-Videos. Es ist aber auch wichtig, mit einem Stellenangebot zu überzeugen: Wenn Sie nur eine allgemeine E-Mail-Adresse und ein Konto-Formular ausfüllen, aber keine Kontaktperson für (telefonische) Fragen nennen, können Sie entscheidende Vorteile verschenken!

4. Die Stellenanzeige selber

Aber eine Stellenanzeige hat noch viel mehr Fallstricke, vor allem in der IT-Branche: laxe Stellenbeschreibungen, bedeutungslose Phrasen oder eine Kopie der Firmenbeschreibung als Arbeitgeberprofil rufen bei einem potenziellen Bewerber höchstens ein Gähnen statt ein Lächeln im Gesicht hervor. Falsche Versprechungen und Marketingsprache sollten um jeden Preis vermieden werden: ein authentisches Bild mit kleinen Fehlern ist definitiv überzeugender als eine falsch beworbene Idealwelt. Die Zeiten, in denen „spannendes Arbeitsfeld. International tätiges Unternehmen. Innovatives Umfeld“ ein adäquates Berufsprofil war, sind längst überholt, aber auch „Wir suchen Rockstars, Ninjas und Gurus!“ Niemand möchte mit Drogenabhängigen, japanischen Attentätern und spirituellen Lehrern verglichen werden.

Die Wollmilchsau

Aber auch die Forderung nach der eierlegenden Wollmilchsau – eine endlose Liste von Anorderungen an den Bewerber – ist entmutigend. Häufig geht aus der Stellenanzeige nicht klar hervor, welche Aufgaben ein „Muss“ und welche ein „nice-to-have“ sind – schließlich können viele Fähigkeiten auch durch interne Schulungen verbessert werden. Dies kann ein Spitzentalent entmutigen! Eine genaue Definition der zu besetzenden Stelle und der erforderlichen Fähigkeiten ist daher ein absolutes Muss.

Viele Entwickler sind Autodidakten ohne formale Universitätsausbildung und verfügen dennoch über ein breites Know-how. Daher ist es nicht vorteilhaft, wenn Anzeigen Formulierungen wie „Universitätsabschluss und mindestens 5 Jahre Erfahrung“ enthalten. Stattdessen empfehlen wir z.B. „umfangreiche PHP-Kenntnisse“ oder „sicherer Umgang mit CMS-Systemen“.

5. Aktive Sourcing im IT-Recruiting

Aktiver Kontakt mit Entwicklern ist absolut wünschenswert – aber seien Sie persönlich und situationsspezifisch!

Einer unserer Kandidaten erzählte uns: „Vor kurzem erhielt ich eine E-Mail von einem Unternehmen mit dem Betreff: „Visionäres Startup braucht Ihr Potenzial …„. Zuerst dachte ich, es sei eine hippe Werbung, aber nein, es war ernst gemeint. Im Text stand eigentlich nur, dass ich empfohlen wurde (aber es wurde kein Name genannt), und ob ich an einer Stelle interessiert sei. In drei Absätzen wurde mir erklärt, dass ich der ideale Kandidat für die Stelle sei, und wenn ich interessiert sei, IT studiert habe und Erfahrung mit HTML5 und CSS3 habe, müsste ich mich bewerben.“

Um einen potenziellen Kandidaten für eine freie Stelle zu kontaktieren, muss zunächst eine Datenbank eingerichtet werden: Dies ist nur mit einer umfassenden Rekrutierungsstrategie möglich!

Aber wie komme ich optimal mit einem Entwickler in Kontakt? Um auf Augenhöhe und fachspezifisch kommunizieren zu können, ist eine enge Abstimmung mit der IT-Abteilung sehr wichtig – alternativ kann auch ein Mitarbeiter der Personalabteilung den Erstkontakt herstellen: „Das Fachgespräch wird vom Leiter der IT-Abteilung geführt, ich stelle nur den potentiellen Kontakt her“ zeigt dem Kandidaten, dass er ernst genommen wird und dass der Rekrutierungsprozess durchdacht ist. Übrigens ziehen es viele Entwickler vor, den Kontakt per E-Mail statt per Telefon herzustellen!

Passive Kandidaten

„Die allgemeinen Job-Plattformen funktionieren nicht für IT-Talente. Sie erreichen die Zielgruppe gar nicht erst, weil IT-Spezialisten und Entwickler aufgrund der Marktsituation nicht aktiv auf Stellensuche sind. Sie sind passiv unterwegs und können nur über Nischenkanäle erreicht werden. Dies sind zum Beispiel WeAreDevelopers, Stack Overflow oder GitHub. Die meisten Unternehmen nutzen diese Kanäle noch nicht aktiv, weil sie keinen Plan haben, wie sie die IT-Zielgruppe erreichen können. Dies führt in Verbindung mit einem Mangel an Budget und unqualifizierten HR-Spezialisten zu einem Mangel an IT-Spezialisten im eigenen Unternehmen“ Benjamin Ruschin, Geschäftsführer von WeAreDevelopers.

6. IT-spezifische Zuckerl

Karriere.at hat kürzlich eine Studie durchgeführt, die spannende Einblicke in die Pain Points von Entwicklern bietet: So sagt zum Beispiel einer von fünf (20,3%), dass die freie Wahl des Betriebssystems ein Grund für einen Arbeitsplatzwechsel wäre. Derzeit arbeiten fast 87% auf Windows-Computern, aber nur 70% würden sich für dieses Betriebssystem entscheiden. 28% möchten Linux (Realität 21%) und 27% möchten OS X (Realität 17%).

IT-Mitarbeiter sind so vielfältig wie ihre Fähigkeiten: viele haben eine Universitätsausbildung, aber auch Autodidakten sind in der Branche keine Seltenheit. Gerade für letztere spielen Teilzeitjobs und -projekte eine entscheidende Rolle.

7. Werte und Perspektiven

Im Jahr 2021 werden sich die Kandidaten selbst auf die Suche nach dem richtigen Unternehmen machen und es sich genau ansehen: Glassdoor spricht von 69% der Arbeitssuchenden, die keinen Vertrag bei einem Unternehmen mit einem schlechten Ruf unterzeichnen würden, selbst wenn sie derzeit arbeitslos sind, und 84% würden erwägen, ihren derzeitigen Arbeitsplatz zu kündigen, wenn sie ein Angebot von einem Unternehmen mit einem ausgezeichneten Ruf erhalten würden. Das bedeutet, dass sich potenzielle Kandidaten die Unternehmen, die auf der Auswahlliste stehen, genau ansehen und dass ihre Werte für sie wichtig sind. Ein Stellenangebot allein sagt ihnen nicht, ob sie sich mit dem Unternehmen identifizieren können. Dies erfordert mehr Informationen und Interaktion. Genau darauf konzentriert sich das Inbound-Recruiting.

Ein weiterer Grund, warum sich Entwickler nicht auf Stellen bewerben, ist, dass sie ausgeschrieben werden, um konkrete Problemsituationen zu lösen. Aber was passiert mit dem Mitarbeiter, nachdem er das Problem gelöst hat? Mit Hilfe von fachkundigem Employer Branding und konkreten Informationen in der Anzeige können Sie das Interesse potenzieller Bewerber für eine Karriere in ihrem Unternehmen wecken! Gerade dieser wichtige Punkt wird oft vergessen, führt aber zu großen Verlusten bei der Zahl der Bewerbungen.

8. Erfolg messbar machen

Die meisten Menschen werden die Frage „Ist Ihr IT-Recruiting erfolgreich?“ mit ja beantworten – aber wie erfolgreich ist es wirklich? Hier beginnen die meisten Menschen zu stottern. Es liegt sowohl im Interesse des Managements als auch der Personalabteilung zu wissen, was funktioniert und warum oder was verbessert werden muss. Die Wahl der richtigen KPIs ist hier von entscheidender Bedeutung. Ein geeigneter KPI ist spezifisch und gibt Auskunft über eine bestimmte Maßnahme oder einen Schritt im Rekrutierungsprozess. „Anzahl der ausgeschriebenen Stellen“ versus „Anzahl der eingestellten Mitarbeiter“ sind daher nicht zielgerichtet.

Aus diesem Grund haben wir für Sie die wichtigsten Kennzahlen zusammengestellt, die Sie in der IT-Rekrutierungsstrategie umsetzen müssen:

• Anzahl der aktiv suchenden Kandidaten

  • Um die gesammelten Zahlen in das richtige Verhältnis zu bringen, ist es zunächst wichtig, sich mit Hilfe von SEO-Tools wie Google Keyword Planner oder SEMrush über die Größe des Kandidatenpools bewusst zu werden. Dazu geben Sie die entsprechende Position (z.B. Frontend-Entwickler) ein und erhalten das monatliche Suchvolumen.

• Anzahl positiv beantworteter Kontakte

  • Active Sourcing ist im IT-Rekrutierungsprozess absolut erforderlich. Aber wird der Kontakt mit den richtigen Personen hergestellt, oder bleiben Kontaktversuche unbeantwortet und werden abgelehnt?

• Anzahl der Bewerbungen

  • Wie viele Bewerbungen erhalten Sie für ausgeschriebene Stellen und von wo? Ist die Strategie bereits so ausgereift, dass sie Früchte trägt, oder kommen die Bewerbungen noch immer über teure Job-Plattformen herein? Ein weiterer guter Indikator ist die Zahl der Initiativbewerbungen!

• Anzahl der Bewerbungsgespräche

  • Die Anzahl der Bewerbungsgespräche im Verhältnis zur Anzahl der Bewerbungen gibt Aufschluss über die Qualität der angeworbenen Talente im IT-Recruiting.

• Angebot – Annahme – Verhältnis

  • Wie viele Angebote muss Ihr Unternehmen machen, bevor es angenommen wird? Konnten Sie den Wunschkandidaten durch IT-spezifische Leckerbissen, Unternehmenswerte, Gehalt und Perspektiven überzeugen?

• Time to Hire

  • Time to Hire bezieht sich auf die Zeit, die vom Zeitpunkt der Genehmigung einer Vakanz (Headcount) bis zur Unterzeichnung des Arbeitsvertrags verstrichen ist.

• Anzahl der Klicks und Umwandlungsrate

  • Die Anzahl der Klicks auf ein Stellenangebot gibt an, wie bekannt Sie als Arbeitgeber im Allgemeinen sind. Die Konversionsrate gibt an, wie attraktiv Sie für Besucher sind.

• Verweildauer (Qualität der Besucher)

  • Die Verweildauer der Besucher auf Ihrer Karriereseite ist ein interessanter Faktor: Wie attraktiv sind Ihre Inhalte? Müssen Sie hier Verbesserungen vornehmen, z.B. ein Video verwenden? Andererseits ist auch die Dauer einer Anzeige relevant: Klickt der Besucher nach kurzer Zeit weg? Dann sollten Sie vielleicht das Design verbessern. Erhalten Sie viele Klicks und wecken Sie großes Interesse? Dann haben Sie bereits gut abgeschnitten – in Bezug auf die Anzahl der Bewerbungen und die Anzahl der Vorstellungsgespräche können Sie bestimmen, wie viel Sie im Allgemeinen und für die gesuchten Talente wollen.

• Anzahl der Follower

  • Auch wenn die Messung der Anzahl der Follower allein veraltet ist, gibt die Messung der Follower auf bestimmten Karriereseiten, wie z.B. einer Facebook-Seite, Aufschluss darüber, wie viele Menschen sich in sozialen Medien über den Inhalt des Employer Brandings und die offenen Stellen informieren möchten.

Unser Angebot für Sie im IT-Recruiting

Wenn Sie die besten IT-Fachkräfte erreichen möchten, nehmen Sie zu uns Kontakt auf. indivHR hilft dabei, im IT-Recruiting noch erfolgreicher zu werden und gängige Fehler zu vermeiden.

Als langjährige IT-Recruiting-Spezialisten wissen wir genau, wie Sie die Candidate Journey so gestalten, dass Sie Ihren Mitbewerbern stets voraus sind. Damit Sie die besten Mitarbeiter bekommen.

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