Sie haben Ihren Idealkandidaten gefunden und können es kaum erwarten, dass er/sie Ihr Jobangebot annimmt. Es wäre eine perfekte Welt, in der alle Angebote angenommen werden, leider ist dem aber nicht so. Aus diesem Grund ist die Offer Acceptance Rate (OAR) eine wichtige Kennzahl im Recruiting. Sie zeigt, wie erfolgreich Ihr Recruiting Team am Ende des Bewerbungsprozesses ist und Angebote in neue KollegInnen umwandelt.

 

Die Offer Acceptance Rate ist das Verhältnis zwischen den ausgesprochenen Angeboten und den unterzeichneten Arbeitsverträgen:

OAR = Anzahl der unterzeichneten Verträge / Anzahl der unterbreiteten Jobangebote

Eine gute Offer Acceptance Rate zeigt, dass Ihr Recruiting Team effektiv Angebote in Arbeitsverträge umwandeln kann, die Kandidaten proaktiv und intensiv betreut. Dies bedeutet, dass Ihr Recruiting Team in der Lage ist, die Prioritäten, Bedürfnisse und Motivatoren der Kandidaten herauszuarbeiten. Auf dieser Basis werden die Angebote kalkuliert und proaktiv an die Kandidaten kommuniziert.

Wie können Sie als Recruiter Ihre Offer Acceptance Rate verbessern?

 

Hören Sie aufmerksam zu

Sie führen die Gespräche mit den Kandidaten und sprechen dabei sicher auch das Thema Gehaltspaket an. Meist erfolgt dies bereits bei dem ersten (Telefon-)Interview mit dem Kandidaten. Recruiter holen sich in diesem Stadium die Rahmenbedingungen der Kandidaten für einen Wechsel zu Ihnen ein, um diese Informationen direkt dem einstellenden Fachbereichsmanager weitergeben zu können.

Nehmen Sie dabei nicht einfach Zahlen und Kündigungsfristen auf. Hören Sie aktiv zu und versuchen Sie durch gezielte Fragestellungen herauszufinden, was den Kandidaten motivieren würde, bei Ihnen zu starten. Machen Sie sich Notizen über die Beweggründe, denn diese Informationen sind in der Angebotsphase Gold wert. Oft sind es Kleinigkeiten, die ausschlaggebend sind und am Ende über Annahme oder Ablehnung Ihres Angebots entscheiden.

 

Seien Sie ein Team mit dem einstellenden Manager

Der Recruiting Prozess verrät den Kandidaten viel über Ihre Unternehmenskultur. Zeigen Sie, dass Sie mit dem einstellenden Manager ein Team sind und abgestimmt sind. Geben Sie sämtliche Informationen, die Sie über die Kandidaten haben, an den zuständigen Manager weiter. Die Kandidaten freuen sich, ihren potenziellen zukünftigen Manager kennenzulernen. Wenn dieser dann im Gespräch proaktiv Motivationspunkte anspricht, die er Ihnen zuvor erzählt hat, zeigt dies wahres Interesse an ihrer Person und gute, abgestimmte Kommunikation im Unternehmen.

Seit einigen Jahren ist der Bewerbungsprozess eigentlich eher ein Vertriebsprozess für die Unternehmen. Recruiting und die Fachbereiche präsentieren interessierten Kandidaten ihr Unternehmen und versuchen gezielt, die Kandidaten für den Arbeitgeber zu gewinnen. Hat der Kandidat im ersten (Telefon-)Interview mit Recruiting vielleicht auch nur beiläufig erwähnt, dass er zB. nächstes Jahr eine Zertifizierung für XY IT-Lösung machen möchte, sollte der Manager diese Information im Gespräch proaktiv einfließen lassen. Zeigen Sie, dass Sie Interesse am Kandidaten haben und seien Sie wertschätzend.

 

Candidate Experience

Unterschätzen Sie das Bauchgefühl der Kandidaten nicht. Gute Kandidaten werden kontinuierlich von Ihren Mitbewerbern kontaktiert. Heben Sie sich aus der Masse hervor und bereiten Sie eine Bewerbungserfahrung, über die die Kandidaten ihren Freunden erzählen. Halten Sie sich an vereinbarte Feedback-Zeiten, arbeiten Sie proaktiv mit den Kandidaten. Wenn die Kandidaten sich während des Bewerbungsprozesses gut aufgehoben fühlen, sind Ihre Chancen als Recruiter, sie am Ende tatsächlich für Ihr Unternehmen zu gewinnen, viel höher.

 

Gewinnen Sie den Kandidaten für Ihr Unternehmen

Warten Sie nach dem letzten Gespräch nicht lange, bis Sie den Kandidaten die gute Nachricht übermitteln. Rufen Sie ihn an und teilen Sie mit, dass die Gespräche sehr positiv verlaufen sind und Sie ein Angebot unterbreiten werden. Auch, wenn Sie das Angebot noch nicht vorbereitet haben.

Sobald das Angebot steht, senden Sie es nicht einfach per E-Mail zu. Sie glauben nicht, wie viele Unternehmen Angebote einfach per E-Mail versenden. Hier verlieren Arbeitgeber ca. 30% ihrer Finalkandidaten.

Denn egal, wie der Bewerbungsprozess bis dahin verlaufen ist, wie gut die Erfahrung der Kandidaten war – wertschätzend ist das nicht. Rufen Sie an, vereinbaren Sie einen kurzfristigen Termin, wo Sie den Kandidaten das Angebot vorstellen und Fragen beantworten. Gehen Sie auf Informationen bezüglich der Wechselmotivation des Kandidaten ein, welche Sie ganz am Anfang des Bewerbungsprozesses erhalten haben. Zeigen Sie, dass der Kandidat wichtig ist. Senden Sie danach das Angebot per E-Mail zu, mit Erläuterungen, falls notwendig (Zusatzleistungen, Antworten zu Fragen, die der Kandidat im Angebotscall gestellt hat, eventuelle offene Punkte, die noch geklärt werden, etc).

 

Closing

Als Recruiter sind Sie in einem Vertriebsjob. So ist das Closing, die Angebotsphase auch Teil Ihrer Tätigkeit. Dies ist zwar das Ende des Bewerbungsprozesses, aber hier können Sie sich Ihre Lorbeeren abholen. Arbeiten Sie Hand in Hand mit den Kandidaten, passen Sie das Angebot an – soweit möglich – und seien Sie sehr aktiv in der Kommunikation in Richtung der Finalkandidaten. Ihre Bemühungen werden durch eine höhere OAR belohnt werden.

Aus Gründen der Lesbarkeit haben wir nur die männliche Form bei der Erwähnung von Kandidaten, Managern und Recruitern verwendet. Selbstverständlich sind alle Geschlechter gemeint (w/m/d).

 


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