Sie haben Ihren Idealkandidaten gefunden und können es kaum erwarten, dass er/sie Ihr Jobangebot annimmt. Es wäre eine perfekte Welt, in der alle Angebote angenommen werden, leider ist dem aber nicht so. Aus diesem Grund ist die Offer Acceptance Rate (OAR) eine wichtige Kennzahl im Recruiting. Sie zeigt, wie erfolgreich Ihr Recruiting Team am Ende des Bewerbungsprozesses ist und Angebote in neue KollegInnen umwandelt.

Die Offer Acceptance Rate ist das Verhältnis zwischen den ausgesprochenen Angeboten an Kandidaten und den unterzeichneten Arbeitsverträgen: Recruiting KPI

OAR = Anzahl der unterzeichneten Verträge / Anzahl der unterbreiteten Jobangebote

Eine gute Offer Acceptance Rate zeigt, dass Ihr Recruiting Team effektiv Angebote in Arbeitsvertr√§ge umwandeln kann, die Kandidaten proaktiv und intensiv betreut. Dies bedeutet, dass Ihr Recruiting Team in der Lage ist, die Priorit√§ten, Bed√ľrfnisse und Motivatoren der Kandidaten herauszuarbeiten. Auf dieser Basis werden die Angebote kalkuliert und proaktiv an die Kandidaten kommuniziert.

Wie können Sie als Recruiter Ihre Offer Acceptance Rate verbessern?

Hören Sie aufmerksam zu

Sie f√ľhren die Gespr√§che mit den Kandidaten und sprechen dabei sicher auch das Thema Gehaltspaket an. Meist erfolgt dies bereits bei dem ersten (Telefon-)Interview mit dem Kandidaten. Recruiter holen sich in diesem Stadium die Rahmenbedingungen der Kandidaten f√ľr einen Wechsel zu Ihnen ein, um diese Informationen direkt dem einstellenden Fachbereichsmanager weitergeben zu k√∂nnen.

Nehmen Sie dabei nicht einfach Zahlen und K√ľndigungsfristen auf. H√∂ren Sie aktiv zu und versuchen Sie durch gezielte Fragestellungen herauszufinden, was den Kandidaten motivieren w√ľrde, bei Ihnen zu starten. Machen Sie sich Notizen √ľber die Beweggr√ľnde, denn diese Informationen sind in der Angebotsphase Gold wert. Oft sind es Kleinigkeiten, die ausschlaggebend sind und am Ende √ľber Annahme oder Ablehnung Ihres Angebots entscheiden. Recruiting KPI

Seien Sie ein Team mit dem einstellenden Manager

Der Recruiting Prozess verr√§t den Kandidaten viel √ľber Ihre Unternehmenskultur. Zeigen Sie, dass Sie mit dem einstellenden Manager ein Team sind und abgestimmt sind. Geben Sie s√§mtliche Informationen, die Sie √ľber die Kandidaten haben, an den zust√§ndigen Manager weiter. Die Kandidaten freuen sich, ihren potenziellen zuk√ľnftigen Manager kennenzulernen. Wenn dieser dann im Gespr√§ch proaktiv Motivationspunkte anspricht, die er Ihnen zuvor erz√§hlt hat, zeigt dies wahres Interesse an ihrer Person und gute, abgestimmte Kommunikation im Unternehmen.

Seit einigen Jahren ist der Bewerbungsprozess eigentlich eher ein Vertriebsprozess f√ľr die Unternehmen. Recruiting und die Fachbereiche pr√§sentieren interessierten Kandidaten ihr Unternehmen und versuchen gezielt, die Kandidaten f√ľr den Arbeitgeber zu gewinnen. Hat der Kandidat im ersten (Telefon-)Interview mit Recruiting vielleicht auch nur beil√§ufig erw√§hnt, dass er zB. n√§chstes Jahr eine Zertifizierung f√ľr XY IT-L√∂sung machen m√∂chte, sollte der Manager diese Information im Gespr√§ch proaktiv einflie√üen lassen. Zeigen Sie, dass Sie Interesse am Kandidaten haben und seien Sie wertsch√§tzend.

Candidate Experience

Untersch√§tzen Sie das Bauchgef√ľhl der Kandidaten nicht. Gute Kandidaten werden kontinuierlich von Ihren Mitbewerbern kontaktiert. Heben Sie sich aus der Masse hervor und bereiten Sie eine Bewerbungserfahrung, √ľber die die Kandidaten ihren Freunden erz√§hlen. Halten Sie sich an vereinbarte Feedback-Zeiten, arbeiten Sie proaktiv mit den Kandidaten. Wenn die Kandidaten sich w√§hrend des Bewerbungsprozesses gut aufgehoben f√ľhlen, sind Ihre Chancen als Recruiter, sie am Ende tats√§chlich f√ľr Ihr Unternehmen zu gewinnen, viel h√∂her.

Gewinnen Sie den Kandidaten f√ľr Ihr Unternehmen

Warten Sie nach dem letzten Gespr√§ch nicht lange, bis Sie den Kandidaten die gute Nachricht √ľbermitteln. Rufen Sie ihn an und teilen Sie mit, dass die Gespr√§che sehr positiv verlaufen sind und Sie ein Angebot unterbreiten werden. Auch, wenn Sie das Angebot noch nicht vorbereitet haben. Recruiting KPI

Sobald das Angebot steht, senden Sie es nicht einfach per E-Mail zu. Sie glauben nicht, wie viele Unternehmen Angebote einfach per E-Mail versenden. Hier verlieren Arbeitgeber ca. 30% ihrer Finalkandidaten.

Denn egal, wie der Bewerbungsprozess bis dahin verlaufen ist, wie gut die Erfahrung der Kandidaten war ‚Äď wertsch√§tzend ist das nicht. Rufen Sie an, vereinbaren Sie einen kurzfristigen Termin, wo Sie den Kandidaten das Angebot vorstellen und Fragen beantworten. Gehen Sie auf Informationen bez√ľglich der Wechselmotivation des Kandidaten ein, welche Sie ganz am Anfang des Bewerbungsprozesses erhalten haben. Zeigen Sie, dass der Kandidat wichtig ist. Senden Sie danach das Angebot per E-Mail zu, mit Erl√§uterungen, falls notwendig (Zusatzleistungen, Antworten zu Fragen, die der Kandidat im Angebotscall gestellt hat, eventuelle offene Punkte, die noch gekl√§rt werden, etc).

Closing

Als Recruiter sind Sie in einem Vertriebsjob. So ist das Closing, die Angebotsphase auch Teil Ihrer T√§tigkeit. Dies ist zwar das Ende des Bewerbungsprozesses, aber hier k√∂nnen Sie sich Ihre Lorbeeren abholen. Arbeiten Sie Hand in Hand mit den Kandidaten, passen Sie das Angebot an ‚Äď soweit m√∂glich ‚Äď und seien Sie sehr aktiv in der Kommunikation in Richtung der Finalkandidaten. Ihre Bem√ľhungen werden durch eine h√∂here OAR belohnt werden.

Aus Gr√ľnden der Lesbarkeit haben wir nur die m√§nnliche Form bei der Erw√§hnung von Kandidaten, Managern und Recruitern verwendet. Selbstverst√§ndlich sind alle Geschlechter gemeint (w/m/d).

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